affirmative action

BAB I
PENDAHULUAN

Affirmative action dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Nilai affirmative action diakui sangat potensial dan mampu menjembatani berbagai persoalan sosial budaya yang timbul, sekaligus menjamin suatu manajemen SDM yang lebih representatif secara proporsional berbagai karakteristik demografis, geografis, dan kultural masyarakat dalam suatu organisasi, baik publik maupun swasta. Tetapi dalam praktiknya nilai yang satu ini sering terabaikan oleh karena adanya keunggulan perhatian dari para manajer dan para decision makers terhadap nilai-nilai efisiensi dan efektifitas. Nilai affirmative action merupakan manifestasi dari nilai keadilan sosial yang telah diangkat ke permukaan oleh administrasi negara baru, yang kemudian disejajarkan dengan nilai-nilai efisiensi, efektifitas, dan ekonomi.
Pengertian awal affirmative action adalah hukum dan kebijakan yang mensyaratkan dikenakannya kepada kelompok tertentu pemberian kompensasi dan keistimewaan dalam kasus-kasus tertentu guna mencapai representasi yang lebih proporsional dalam beragam institusi. Ia merupakan diskriminasi positif (positive discrimination) yang dilakukan untuk mempercepat tercapainya keadilan dan kesetaraan. Salah satu sarana terpenting untuk menerapkannya adalah hukum, di mana jaminan pelaksanaannya harus ada dalam konstitusi dan Undang-Undang.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Affirmative Action
Affirmative action terdiri dari kata affirmative dan action (Gomes, 2003:69). Affirmative berarti pengakuan positif, berupa program-program dan prosedur-prosedur yang secara nyata harus dibuat dan selanjutnya akan diidentifikasikan dan memperbaiki semua praktik pekerjaan yang cenderung terus mempertahankan pola-pola diskriminasi dalam pekerjaan. Sedangkan action berarti tindakan, yaitu tindakan yang harus diambil guna memungkinkan mereka yang telah disingkirkan dan atau sengaja tidak digubris untuk bersaing atau memperoleh akses terhadap pekerjaan-pekerjaan berdasarkan basis yang sama. Affirmative action merupakan salah satu cara untuk memerangi diskriminasi-diskriminasi dalam lapangan pekerjaan.
Tom Campbell (http://www.polarhome.com/pipermail/karawang/2002-August/0000 37.html, diakses pada 5 Juni 2012), seorang profesor yurisprudensi menyatakan bahwa affirmative action sebagai “kebijakan yang dikeluarkan untuk grup tertentu yang dinilai tidak memiliki representasi secara memadai pada posisi-posisi penting di masyarakat sebagai akibat sejarah diskrimasi”. Selanjutnya, Elizabeth S. Anderson, mendefiniskan term ini lebih luas termasuk semua kebijakan yang bertujuan (a) mengupayakan penghilangan hambatan dalam sistem dan norma terhadap kelompok sebagai akibat sejarah ketidakadilan dan ketidaksetaraan, dan/atau; (b) mengupayakan promosi masyarakat yang inklusif sebagai prasyarat demokrasi, integrasi, dan pluralisme; (c) mengupayakan kesetaraan atas dasar pengklasifikasian identitas (ras, gender, etnisitas, orientasi seksual, dan sebagainya).
Jadi kesempatan yang sama bagi pekerjaan harus disertai dengan affirmative action, karena kesempatan yang sama saja sebenarnya tidaklah cukup. Affirmative action harus dijalankan bersama dengan kesempatan yang sama tersebut guna membantu mereka yang tidak memiliki akses dan tidak beruntung dalam menikmati berbagai lapangan kerja yang ada. Affirmative action yang dimaksud di sini adalah tindakan yang diambil untuk meningkatkan representasi perempuan dan minoritas di bidang ketenagakerjaan, pendidikan, dan bisnis dari mana mereka telah historis dikecualikan.

B. Affirmative Action Bersaing dengan Nilai Lainnya
Dalam sistem manajemen SDM kerapkali terjadi persaingan nilai antara nilai efisiensi, daya tanggap politik, keadilan sosial, persamaan hak individu, yang biasanya berakhir dengan menempatkan nilai keadilan sosial pada posisi yang kurang menguntungkan. Nilai efisiensi dan politik tidak jarang menjadi pemenang utama dalam persaingan itu karena mendominasi pola pikir para manajer, baik di sektor publik maupun swasta. Sebagai akibatnya, dalam praktik ada kelompok-kelompok masyarakat tertentu, seperti kaum minoritas, baik dari segi agama, ras, suku bangsa dan/ atau daerah maupun orang cacat, dan kaum wanita, yang kurang mendapat perhatian dalam manajemen SDM.
Nilai-nilai utama yang saling bersaing dalam manajemen SDM tesebut meliputi (Gomes, 2003:62-63):
1. Responsiveness, berkaitan dengan pertanyaan, “Apakah itu merupakan kebutuhan-kebutuhan dan persoalan-persoalan yang benar-benar hendak diatasi?”
2. Efisiensi, berkaitan dengan pertanyaan, ”Berapa banyakkah biaya solusi tersebut dibandingkan dengan hasil yang akan diperoleh kembali?”
3. Efektivitas, berkaitan dengan pertanyaan, ”Apakah telah dicapai apa yang telah diputuskan dan/atau ditetapkan untuk dikerjakan?”
4. Keadilan sosial, merupakan nilai baru yang mulai mendapat perhatian dalam berbagai kebijaksanaan, terutama pada sektor publik, pada tahun 1960-an dan 1970-an, Penekanan nilai keadilan sosial dalam berbagai bentuk keputusan yang berkaitan dengan lapangan kerja di sektor publik, terutama didasarkan pada alasan-alasan:
a. Bahwa pemerintah merupakan sektor publik yang pada kenyataannya merupakan sumber lapangan kerja utama
b. Semua orang (warga negara) tanpa kecuali memiliki hak yang sama untuk memasuki dan menikmati lapangan kerja di sektor publik tersebut
c. Lapangan kerja disektor publik/pemerintah dilihat dan/atau dirasakan sebagai yang paling aman. Dan satu-satunya jalur yang tersedia bagi semua orang untuk mendapatkan akses bagi mobilitas sosial (vertikal)
5. Affirmative action, nilai ini lebih merupakan menifestasi dari nilai keadilan sosial, suatu konsep abstrak mengenai keadilan organisasi yang menekankan bagaimana reward, insentif, pekerjaan dan juga sanksi, dalam lembaga (organisasi) dialokasikan secara adil dan proposional berdasarkan karakteristik sosial demografis yang ada.
Manajemen SDM tentu diharapkan tanggap terhadap perubahan-perubahan yang terjadi, ekonomi, politik, sosial budaya dan teknologi, serta nilai-nilai yang berkembang bersamaan dengan terjadinya perubahan-perubahan tersebut. Manajemen SDM diharapkan tanggap terhadap kebutuhan-kebutuhan rakyat yang diwakilkan kepada pimpinan-pimpinan politik (wakil-wakil), meningkatkan efisiensi dalam pencarian (procurement) dan pengembangan (development) pekerja-pekerja yang terampil, menyediakan instrumen yang tepat bagi penerapan nilai keadilan sosial dan melindungi hak-hak perorangan dari masyarakat.
Nilai atau hukum affirmative action ini menuntut keadilan substantif dalam rekrutmen, seleksi, kompensasi, evaluasi, dan disiplin yang dikenakan kepada pegawai, yang pada intinya melarang: (a) adanya tindakan diskriminasi oleh instansi dalam praktik-praktik pekerjaan (mempekerjakan, pemecatan, kompensasi, atau syarat-syarat, kondisi-kondisi, atu hak-hak istimewa pada pekerjaan) atas dasar faktor-faktor non-merit, (b) menghendaki agar para majikan membayar para pegawai, laki-laki dan wanita, secara adil dan sama atas pekerjaan yang memerlukan kecakapan, usaha, dan kualifikasi yang sama, dan (c) diskriminasi yang didasarkan pada usia dan cacat tubuh.
Walaupun kemunduran keadilan sosial sekarang disebabkan oleh pembaharuan tekanan pada nilai-nilai lain, terutama efisiensi dan daya tanggap politik, affirmative action akan terus berpengaruh besar terhadap administrasi publik karena pengendaliannya atas proses pengadaan dan meningkatnya peranan sistem yudikatif dalam mengatur keputusan-keputusan pekerjaan dan menjamin proses perlindungan.
Affirmative action ini mempunyai pengaruh yang menentukan terhadap pekerjaan publik, karena telah membawa pengadilan ke dalam bidang pekerjaan, dan pengaruh pengadilan merembes masuk ke dalam semua fungsi kepegawaian yang inti. Nilai-nilai itu meliputi secara jelas hak-hak dari perorangan dan proses dalam pembuatan keputusan.

C. Kesempatan Kerja yang Sama versus Affirmative Action
Banyak orang termasuk para pejabat pemerintah, menganggap nilai bagi kesempatan kerja yang sama (equal employment opportunity, atau EEO) dan affirmative action (AA) sebagai dua hal yang sama, padahal tidak sama. Nilai EEO menekankan dan menghendaki perlakuan yang sama; sedangkan nilai atau hukum AA menekankan perlu adanya perlakuan khusus terhadap kelompok-kelompok tertentu (Gomes, 2003:72). Jadi, EEO lebih mencerminkan nilai hak-hak perseorangan, sedangkan AA dimaksudkan untuk menjamin nilai keadilan sosial. Keduanya mempunyai dasar pijakan atau hukum yang saling berbeda.
Affirmative action, istilah ini berasal di Amerika Serikat, dan pertama kali oleh Presiden John F. Kennedy’s Executive Order 10925. Istilah ini digunakan untuk merujuk kepada langkah-langkah untuk mencapai non-diskriminasi. Pada tahun 1965, Presiden Lyndon Johnson yang dikeluarkan Executive Order 11246 federal yang mengharuskan kontraktor untuk mengambil “tindakan tegas” untuk menyewa tanpa memandang ras, agama, dan asal nasional. Pada tahun 1968, jenis kelamin telah ditambahkan ke dalam daftar anti-diskriminasi. Pencocokan prosedur di negara-negara lain juga dikenal sebagai reservasi di India, diskriminasi positif di Inggris dan ekuitas kerja di Kanada.
Berdasarkan semangat AA, suatu rencana AA harus menetapkan tujuan dari mempekerjakan lebih banyak kaum minoritas dan wanita atau kelompok-kelompok minoritas lainnya. AA merupakan upaya untuk mempromosikan kesempatan yang sama. Hal ini sering dilembagakan dalam pengaturan pemerintah dan pendidikan untuk memastikan bahwa kelompok-kelompok minoritas dalam suatu masyarakat termasuk dalam semua program. Pembenaran untuk AA adalah untuk mengkompensasi masa lalu, penganiayaan diskriminasi atau eksploitasi oleh kelas penguasa budaya, atau untuk mengatasi diskriminasi yang ada.

D. Pelaksanaan Affirmative Action: Voluntary versus Involuntary
Sekali peraturan EEO/ AA diloloskan oleh lembaga legisllatif, aturan tersebut harus dilaksanakan oleh lembaga eksekutif, dan didukung oleh lembaga yudikatif. Baik peraturan pusat maupun peraturan-peraturan pekerjaan yang merata diloloskan, baik di tingkat pusat maupun daerah, harus tunduk kepada semangat nilai ini. Pelaksanaan semangat affirmative action ini dalam praktik dapat bersifat sukarela (voluntary) dan paksaan (involuntary).
Pelaksanaan AA yang voluntir akan terjadi bilamana suatu lembaga publik mematuhi ketentuan-ketentuan AA, dan menuruti peraturan-peraturan atau petunjuk-petunjuk yang dikemukakan oleh lembaga-lembaga penegakan melalui penyiapan suatu rencana AA yang: (a) mencamtumkan jumlah mereka yang terwakilkan, (b) menetapkan pemanfaatan penuh sebagai tujuan, (c) mengembangkan rencana-rencana kongkrit bagi pencapaian, dan (d) membuat kemajuan yang bermanfaat.
Pematuhan AA yang involuntir terjadi bilamana: (a) suatu lembaga publik mengubah praktik-praktik kepegawaian sebagai hasil dari penyelidikan oleh suatu lembaga pematuhan hasil dari suatu penyelesaian yang dirundingkan, (b) apabila majikan menyelesaikan bersama dengan lembaga pematuhan di luar peradilan melalui sarana keputusan persetujuan, (c) melalui perintah peradilan.
Ada tiga tipe pelaksanaan AA secara paksa ini, yakni:
1. A conciliation agreement, sekali suatu keberatan diajukan secara formal oleh suatu lembaga penegakan, majikan dapat secara langsung mengakui keabsahan keberatan ini dengan menyetujui perubahan-perubahan dalam praktik pekerjaan yang ditentukan oleh lembaga penegakan, ditambah dengan langkah perbaikan apa saja yang ditentukan untuk menyembuhkan perasaan luka pekerja.
2. A consent decree, merupakan persetujuan antara majikan dengan suatu lembaga penegakan, hasil perundingan yang disetujui pengadilan, dan tunduk kepada paksaan peradilan.
3. A court order, merupakan bentuk pelaksanaan secara paksa yang paling merugikan. Di mana majikan yang telah diajukan telah melakukan penyimpangan atas ketentuan-ketentuan AA, dan tidak bias diatasi dengan dua cara di atas, suatu putusan bersalah terhadap majikan yang akan berakibat perbaikan-perbaikan yang ditentukan oleh pengadilan.

E. Keunggulan-keunggulan Affirmattive Action
Jika affirmative action ini dapat dilaksanakan dengan baik, maka keuntungan-keuntungan yang akan dihasilkannya adalah (Ann-Marie Rizzo dalam Gomes, 2003:27):
1. Tenaga kerja yang lebih representatif
2. Sumbangsih bagi menurunnya secara bertahap prasangka-prasangka buruk yang didasarkan pada ras, suku/etnis, daerah, umur, jenis kelamin, dan lain-lainnya
3. Keuntungan-keuntungan ekonomis bagi industri melalui tenaga kerja yang lebih banyak
4. Terhindarnya gangguan-gangguan yang merugikan dari kegiatan-kegiatan industri dan pemerintahan yang disebabkan oleh ketidakpuasan masyarakat
5. Dihindarinya perkara-perkara hukum yang banyak memakan biaya dan publisitas yang tidak menyenangkan
6. Lebih banyak dan lebih baik orang yang masuk dalam pool bakat manajemen.

F. Pengadilan dan Diskriminasi
Secara umum, ada dua tipe diskriminasi dalam perspektif nilai keadilan sosial, yaitu: Prima Facie Discrimination dan Bottom Line Discrimination.
1. Prima Facie Discrimination. Diskriminasi yang dapat dimengerti dengan mudah adalah diskriminasi Prima Facie, yaitu diskriminasi yang terjadi bilamana seorang majikan tidak mempekerjakan orang secara proposional berdasarkan kelompok-kelompok atau karakteristik anggota masyarakat tertentu, sekalipun kelompok atau karakteristik anggota masyarakat yang demikian ada tersedia di pasar tenaga kerja.
2. Bottom Line. Difinisi diskriminasi yang secara luas dipakai adalah bottom line, yang menganggap bahwa diskriminasi dapat dianggap harus terjadi terhadap seseorang apabila:
a. Ia adalah anggota dari suatu kelompok tertentu yang dilindungi oleh hukum
b. Persentase pekerja dari kelompok itu yang dipekerjakan oleh majikan sangat jauh di bawah persentasenya yang ada dalam pasar tenaga kerja. Dapat dicatat disini bahwa apakah seorang majikan bermaksud melakukan diskriminasi adalah tidak relevan sepanjang dampak daripada diskriminasi terhadap seseorang atau sekelompok orang dapat didemostrasikan.
Definisi bottom line ini pertama kali diungkapkan dalam Uniform Guidelines, yang diterbitkan oleh Pemerintah Federal Amerikan Serikat. Berdasarkan definisi ini, bagian-bagian dari proses seleksi yang mempunyai dampak yang merugikan dapat terus digunakan sepanjang proses keseluruhan tidak menghasilkan dampak yang merugikan (diskriminasi) terhadap suatu kelompok tertentu.
Diskriminasi itu sendiri bukan illegal. Ilegalitas dari pada diskriminasi terjadi sepanjang hal itu didasarkan pada faktor-faktor yang berhubungan dengan performansi kerja. Sekali diskriminasi terjadi, dan itu diketahui didasarkan pada faktor-faktor yang berkaitan dengan performansi kerja, perbaikan-perbaikan apa yang tersedia untuk mengobati luka yang dialami oleh pelamar atau pekerja? Umumnya kepentingan dari pengadilan adalah untuk mengembalikan kepada para pelamar atau pekerja hak-hak kerja yang seharusnya dia peroleh bila diskriminasi tidak terjadi. Dan ini dapat berupa:
1. Back pay (bayar ulang)
2. Priority consideration for promotion (pertimbangan pertama bagi promosi)
3. Plus punitive demages (kerugian-kerugian hukuman jika diskriminasi terjadi dengan sengaja ketimbang yang kurang hati-hati.
Sebaliknya, kasus-kasus lain menyelimut issu intent (maksud) dan effect (akibat). Majikan tidak dapat dituduh melakukan diskriminasi kecuali si pelamar atau pekerja dapat menunjukkan maksud diskriminasi itu.

G. Rencana Affirmative Action
1. Utilization analysis (mengadakan analisis pemanfaatan)
Merupakan sekedar perbandingan jumlah dan persentase para pekerja di dalam suatu lembaga terhadap jumlah dan persentasenya di daerah setempat, dan/atau terhadap pasar tenaga kerja yang relevan.
2. Establish affirmative action goals (menetapkan sasaran-sasaran AA)
Tujuan-tujuan dari rencana AA biasanya dinyatakan sebagai usaha untuk menempatkan perwakilan dari semua kelompok secara proporsional dengan perwakilan mereka dalam pasar tenaga yang tersedia.
3. Develop programs for attaining goals (mengembangkan program-program untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut)
Tahap mengembangkan program-program guna mewujudkan sasaran-sasaran dan rencana-rencana yang menjelaskan bagaimana lembaga bermaksud memperbaiki underutilization dalam lingkup program tertentu.

H. Affirmative Action dan Manajer Publik
AA yang menekankan nilai keadilan sosial ini akan berdampak sangat besar terhadap para manajer publik. Namun demikian nilai tersebut sering konflik dengan nilai-nilai, selain nilai keadilan sosial, yang dianut oleh para manajer publik. Nilai-nilai efisiensi, dan nilai lainnya, selain keadilan sosial, sering mempengaruhi aturan-aturan melalui mana fungsi pengadaan dilaksanakan. Oleh karena itu konflik-konflik antara social equity dan merit, berakibat dalam penerapan aturan-aturan keputusan yang berlawanan dan membingungkaan yang mengatur fungsi pengadaan.
Satu efek AA dari terhadap para manajer adalah bahwa para manajer cenderung menganggap AA sukar. Bukan hanya karena menghilangkan keleluasaan dan kekuasaan mereka dalam proses pengadaan, tetapi juga AA tidak mungkin akan menghasilkan pekerja-pekerja yang paling berkualitas bilamana, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan merupakan kriteria seleksi yang diinginkan. Ini berarti bahwa para manajer berusaha menghindari tanggung jawab untuk mematuhi dengan cara terus menuruti letter of the law, tapi bukan menuruti its spirit. Karena itu mereka akan memilih orang yang mereka inginkan untuk pekerjaan yang ada, dan kemudian berusaha menyusun suatu logika seleksi atau promosi yang seolah-olah sesuai dengan tujuan-tujuan AA.

I. Affirmative Action dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pentingnya AA bagi pemahaman kita mengenai manajemen SDM pemerintah dilihat dalam tiga cara:
1. AA memusatkan pada nilai-nilai dan tujuan-tujuan dari pekerjaan pemerintah dengan cara menanyakan: “Apa yang harus menjadi kriteria umum untuk pengalokasian pekerjaan-pekerjaan pemerintah?”
2. AA menterjemahkan masalah nilai ini ke dalam aturan-aturan yang dapat digunakan dalam organisasi untuk pembuatan keputusan-keputusan seseorang atas rekrutmen, seleksi, dan penempatan
3. AA adalah tanggapan orang perorangan dan kelompok dalam instansi terhadap penerapan aturan-aturan keputusan dari instansi, khususnya dengan menghormati persepsi perorangan mengenai pemerataan dan kemampuan memprediksi dari aturan-aturan tersebut.

BAB III
SIMPULAN

Affirmative action harus dijalankan bersama dengan kesempatan yang sama tersebut guna membantu mereka yang tidak memiliki akses dan tidak beruntung dalam menikmati berbagai lapangan kerja yang ada. Affirmative action ini mendasarkan diri pada nilai keadilan sosial, dengan cara merekrut, mempekerjakan, dan mempromosikan orang dari berbagai kelompok masyarakat sesuai dengan presentase jumlah penduduk masing-masing kelompok tersebut.
Di Indonesia, pada tahun 2000, dalam Amandemen II UUD 1945, ketentuan tentang affirmative action diatur, yaitu dalam Bab X A tentang Hak Asasi Manusia pasal 28 H ayat (2) (http://www.institutperempuan.or.id/?p=17, diakses pada 30 Mei 2012), yang menyebutkan bahwa setiap orang berhak mendapatkan kemudahan dan perlakukan khusus untuk memperoleh kesempatan dan manfaat yang sama guna mencapai persamaan dan keadilan. Pasal ini didasarkan atas kesadaran bahwa satu peraturan yang netral, yang diberlakukan sama kepada seluruh kelompok masyarakat yang berbeda keadaannya, akan menimbulkan kesempatan dan manfaat yang berbeda yang berdampak lahirnya ketidakadilan. Maka negara berkewajiban membuat peraturan khusus bagi mereka yang karena kondisi dan rintangannya tidak dapat menerima manfaat dari ketentuan yang bersifat netral tadi. Tindakan ini disandarkan pada fungsi hukum sebagai sarana untuk mencerminkan ketertiban dan keadilan, serta melakukan rekayasa sosial untuk merubah perilaku masyarakat.

DAFTAR PUSTAKA

Affirmative Action Policy: Perlakuan Khusus atau Belas Kasihan?. (2002). (Online). http://www.polarhome.com/pipermail/karawang/2002-August/000037.html, diakses pada 5 Juni 2012.
Gomes, Faustino, Cordoso, DR., M.Si. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.
R valentina. (2003). Apa Sesungguhnya Substansi Kuota 30%. (Online). http://www.institutperempuan.or.id/?p=17, diakses pada 30 Mei 2012.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: