UJIAN TENGAH SEMESTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

  1. Dalam berbagai literatur maupun pengakuan praktisi menyatakan bahwa maju mundurnya sekolah terletak kepada kepemimpinan Kepala sekolahnya. Mengapa? Langkah-langkah apa yang dilakukan Kepala sekolah dalam memotivasi warga sekolah untuk mencapai tujuan sekolah?

Jawaban:

Sekolah merupakan lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan memiliki karyawan yang kinerjanya dipengaruhi oleh motivasi. Ada tiga faktor karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan dalam mencapai tujuan yaitu : Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner dan Freemand,1989:431). Karakteristik individu terdiri dari: minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang dalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan mencakup sifat tugas karyawan yang meliputi: Jenis tugas, jumlah tanggung jawab dan tingkat kepuasan yang diperoleh. Karakteristik situasi kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja.

Tugas Kepala Sekolah Sebagai Motivator meliputi tiga hal yaitu  kemampuan mengatur lingkungan kerja,  kemampuan mengatur  sarana kerja, dan kemampuan menetapkan prinsip penghargaan dan hukuman (reward and punishment).

a)    Kemampuan Mengatur Lingkungan Kerja

Tugas Kepala Sekolah di dalam mengatur lingkungan kerja meliputi  mengatur ruang Kepala Sekolah dan Wakil Kepala Sekolah, dan TU  untuk bekerja;   mengatur ruang kelas, Lab, OSIS, BK, perpus, halaman sekolah, dan UKS yang sejuk, nyaman, dan teratur.

Pengawasan: Baik pengawas dari Pengurus YBHK,  maupun pengawas dari Depdiknas akan menilai kinereja Kepala Sekolah di dalam mengatur lingkungan kerja di sekolah melalui  hal-hal berikut:

  • Mampu mengatur ruang kantor dengan kondusif
  • Dapat dilaksanakan dengan konsisten
  • Melibatkan guru dan karyawan
  • Mampu mengatur ruang kelas dengan kondusif untuk belajar / BK
  • Dapat dilaksanakan dengan konsisten
  • Melibatkan guru dan karyawan
  • Mampu mengatur ruang laboratorium yang kondusif untuk praktikum
  • Dapat dilaksanakan dengan konsisten
  • Melibatkan guru dan karyawan
  • Mampu mengatur halaman sekolah  dengan indah dan sejuk
  • Dapat dilaksanakan dengan konsisten
  • Melibatkan guru dan aryawan

b)   Kemampuan Mengatur Suasana Kerja

Tugas Kepala Sekolah di dalam mengatur suasana kerja meliputi  menciptakan hubungan kerja sesama guru yang harmonis,   menciptakan hubungan kerja sesama karyawan yang harmonis, menciptakan hubungan kerja antara guru dan karyawan yang harmonis,  dan mampu menciptakan rasa aman di sekolah.

pengawasannya : Baik pengawas dari Pengurus YBHK,  maupun pengawas dari Depdiknas akan menilai kinereja Kepala Sekolah di dalam mengatur suasana  kerja di sekolah melalui  hal-hal berikut:

  • Mampu menciptakan hubungan sesama guru yang harmonis
  • Ada catatan mengatur suasana tersebut di atas
  • Mampu menciptakan hubungan sesama karyawan yang harmonis
  • Ada catatan mengatur suasana tersebut di atas
  • Mampu menciptakan hubungan guru dan karyawan yang harmonis
  • Ada catatan mengatur suasana tersebut di atas
  • Mampu menciptakan hubungan  yang harmonis antara sekolah dengan lingkungan
  • Ada catatan mengatur suasana tersebut di atas.

c)    Kemampuan Menetapkan Prinsip Penghargaan dan Hukuman (Reward and Punishment)

Tugas Kepala Sekolah di dalam menetapkan prinsip reward and punishment meliputi  kemampuan menerapkan penghargaan (reward),  kemampuan menerapkan hukuman (punishment), dan  kemampuan mengembangkan motivasi eksternal dan internal  bagi warga sekolah.

Pengawasan : Baik pengawas dari Pengurus YBHK,  maupun pengawas dari Depdiknas akan menilai kinereja Kepala Sekolah di dalam menetapkan prinsip reward and punishment  di sekolah melalui  hal-hal berikut:

  • Ada bukti fisik berupa catatan yang membuktikan bahwa penghargaan pernah diberikan kepada guru / karyawan (siapa, kapan, dan bentunya apa?)
  • Ada bukti fisik berupa catatan yang membuktikan bahwa hukuman pernah diberikan kepada guru / karyawan (siapa, kapan, dan bentunya apa?)
  • Motivasi internal dapat dilihat dari tumbuhnya kesadaran dan semangat guru dalam menjalankan tugas sehari-hari
  • Motivasi internal juga dapat dilihat dari kesadaran siswa dalam mematuhi  tata tertib sekolah dan usaha  mencapai prestasi
  • Motivasi eksternal dapat dilihat melalui adanya reward  terhadap siswa yang berprestasi,  dan terhadap guru dan karyawan yang berprestasi.

 

  1. Kepala sekolah disebut-sebut memiliki multi peran sebagai Educator, Manajer, Administrator, Supervisor, Leader, Inovator dan  Motivator (Emaslim). Peran ini sesungguhnya dalam literatur kepemimpinan cukup disebut sebagai pemimpin dan manajer. Identifikasi peran-peran mana saja yang termasuk sebagai manajer dan mana sebagai leader beserta alasannya.

Jawaban:

  1. a.    Kepala sekolah sebagai leader

Seorang manajer adalah seorang yang mengelola sesuatu, entah manusia, waktu, mesin, dana atau informasi serta network. Jadi ukuran keberhasilan seorang manajer adalah seberapa baiknya ia mengelola apa yang dipercayakan kepadanya. Semakin rapih, teratur, dan indah apa yang ditanganinya semakin dianggap baik dirinya. Bagi seorang manajer, ia harus melakukan apa yang ditanganinya dengan benar.

Seorang leader adalah seorang yang melakukan sesuatu demi organisasi, kelompok, atau komunitasnya. Ia diukur berdasarkan gerak apa yang dihasilkannya bersama mereka yang mengikutinya atau yang terkait dengannya. Ia juga diukur dengan transformasi yang dilakukannya, serta adanya kelanjutan dari pekerjaannya. Seorang pemimpin tidak harus selalu rapih, teratur, atau indah dalam proses memimpin organisasinya. Namun yang terpenting adalah bahwa ia melakukan hal-hal yang benar untuk kepentingan bersama.

Sebagai pemimpin, kepala sekolah berfungsi menggerakkan semua potensi sekolah, khususnya tenaga kependidikan bagi pencapaian tujuan sekolah. Dalam upaya menggerakkan potensi tersebut, kepala sekolah  hendaknya memiliki pengetahuan yang luas dan keterampilan kepemimpinan agar mampu mengendalikan, mempengaruhi dan mendorong bawahannya dalam menjalankan tugas dengan jujur, tanggung jawab, efektif dan efisien. Kepala sekolah juga harus memiliki sifat keteladanan, mampu menumbuhkan kreativitas, memotivasi dan mengembangkan rasa tanggung jawab terhadap sekolah.

Wahjosumidjo (1999:110) juga mengemukakan bahwa kepala sekolah yang dikehendaki adalah pemimpin yang harus memiliki karakter khusus yang mencakup kepribadian, keahlian dasar, pengalaman dan pengetahuan profesional, diklat dan keterampilan profesional, serta pengetahuan administrasi dan pengawasan.

Kemampuan kepala sekolah sebagai pemimpin dapat dianalisis dari aspek kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi dan misi sekolah, kemampuan mengambil keputusan dan kemampuan berkomunikasi. Sedangkan kepribadian kepala sekolah sebagai pemimpin akan tercermin dalam sifatnya yang: jujur, percaya diri, tanggung jawab, berani mengambil risiko dan keputusan, berjiwa besar, emosi yang stabil, dan teladan.

Dalam implementasinya, kepala sekolah sebagai pemimpin dapat dianalisis dari tiga gaya kepemimpinan, yakni demokratis, otoriter dan bebas. Ketiga gaya tersebut sering dimiliki secara bersamaan oleh seorang pemimpin sehingga dalam melaksanakan kepemimpinannya gaya-gaya tersebut muncul secara situasional. Maka kepala sekolah sebagai pemimpin mungkin bergaya dengan ketiganya. Meskipun kepala sekolah ingin selalu bersifat demokratis, namun seringkali situasi dan kondisi menuntut untuk bersikap lain, misalnya harus otoriter. Dalam hal tertentu gaya kepemimpinan otoriter lebih cepat dan tepat digunakan dalam pengambilan suatu keputusan

Peran kepala sekolah sebagai leader harus dapat menggerakkan kepada:

1)   Guru karena sebagai bawahan yang langsung menangani produk (murid), untuk menyusun program, menyajikan program dengan baik, melaksanakan evaluasi, melakukan analisis hasil belajar dan melaksanakan perbaikan dan pengayaan secara tertib dan bertanggung jawab.

2)   Karyawan (sebagai pendukung pendidikan), untuk mengerjakan tugas administrasi dengan baik, melaksanakan kebersihan lingkungan secara rutin, melaksanakan tugas pemeliharaan gedung dan perawatan barang-barang inventaris dengan baik dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

3)   Siswa (produk pendidikan), untuk rajin belajar secara tertib, terarah dan teratur dengan penuh kesadaran yang berorientasi masa depan; dan

4)   Orang tua dan masyarakat (lingkungan sekitar pendidikan), agar mampu untuk menumbuhkan dan mengembangkan kemitraan yang lebih baik agar partisipasi mereka terhadap usaha pengembangan sekolah makin meningkat dan dirasakan sebagai suatu kewajiban, bukan sesuatu yang membebani. kepemimpinan Kepala Sekolah harus dapat memberikan kesejahteraan lahir batin, mengembangkan kekeluargaan yang lebih baik, meningkatkan rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan dan menumbuhkan budaya positif yang kuat di lingkungan sekolah.

5)   Komponen sekolah terdiri dari administrasi sekolah, kelembagaan, ketenagaan, kurikulum, siswa, sarana, prasarana, dan situasi umum sekolah. Kepala Sekolah merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam keberhasilan sekolah mencapai tujuannya.

Kegiatan Kepala Sekolah tidak hanya berkaitan dengan pimpinan pengajaran saja, melainkan meliputi seluruh kegiatan sekolah, seperti pengaturan, pengelolaan sekolah, dan supervisi terhadap staf guru dan staf administrasi. Kepala Sekolah pada dasarnya melakukan kegiatan yang beraneka macam dari kegiatan yang bersifat akademik, administratif, kegiatan kemanusiaan dan kegiatan sosial.

Dengan demikian maka Kepala Sekolah adalah seorang pemimpin pendidikan yang merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan, mengawasi, dan menyelesaikan seluruh kegiatan pendidikan di sekolah dalam pencapaian tujuan pendidikan dan pengajaran. Mulyasa (2004:98) menyimpulkan bahwa Kepala Sekolah memiliki tujuh peran yaitu Kepala Sekolah selaku Edukator, Manajer, Advisor, Supervisor, Leader, Inovator, dan Motivator (EMASLIM).

  1. b.   Peran kepala sekolah sebagai manajer

Kepala sekolah sebagai manajer mempunyai peran yang menentukan dalam pengelolaan manajemen sekolah, berhasil tidaknya tujuan sekolah dapat dipengaruhi bagaimana kepala sekolah menjalankan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan), dan controlling (pengawasan) (Munir, 2008:16).

Sesuai Keputusan Mendiknas mengenai kompetensi manajerial, di antaranya kepala sekolah harus mampu dan terlihat kinerjanya dalam bidang-bidang garapan manajerial sebagai berikut: menyusun perencanaan sekolah mengenai berbagai tingkatan perencanaan; mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan; memimpin sekolah dalam rangka pendayagunaan sumber daya sekolah secara optimal; mengelola perubahan dan pengembangan sekolah menuju organisasi pembelajar yang efektif; menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif bagi pembelajaran peserta didik; mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal; mengelola sarana dan prasarana sekolah dalam rangka pendayagunaan secara optimal; mengelola hubungan sekolah dan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan ide, sumber belajar dan pembianaan sekolah; mengelola peserta didik dalam rangka penerimaan peserta didik baru, dan penempatan serta pengembangan kapasitas peserta didik; mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan pembelajaran sesuai dengan arah dan tujuan pendidikan nasional; mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan dan efisien; mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung pencapaian tujuan sekolah; mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta didik di sekolah; mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung penyusunan program dan pengambilan keputusan; memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah; melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak lanjut.

Menurut Stoner sebagaimana dikutip oleh Wahjosumidjo (1991:97-99) menyatakan ada delapan macam fungsi manajer dalam suatu organisasi, yaitu kepala sekolah: bekerja dengan dan melalui orang lain; bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan; mampu menghadapi berbagai persoalan dalam kondisi yang terbatas; berpikir   secara   analistik   dan konsepsional; sebagai juru penengah; sebagai politisi; sebagai diplomat; dan berfungsi sebagai pengambil keputusan.

Beberapa peran manajerial kepala sekolah yang yang bertumpang tindih dengan kepemimpinan:

  • Perencanaan meliputi mencari semua informasi yang tersedia/dibutuhkan, merumuskan tugas, maksud dan tujuan kelompok, menyusun rencana yang dapat dikerjakan.
  • Mengatur meliputi memberi penjelasan mengapa rencana itu perlu, menetapkan standar kelompok, memformulasikan metode yang efektif untuk menyelesaikan tugas, mengorganisasikan orang, material, waktu dan sumber sehingga sasaran dapat dicapai.
  • Mencari orang-orang yang cocok untuk tugas tertentu termasuk mengalokasikan tugas dan sumber kepada mereka sedemikian rupa, sehingga setiap orang tahu apa yang diharapkan darinya dan memahami makna dari kontribusi yang ia lakukan.
  • Memberi pengarahan meliputi menjelaskan tugas dan rencana dari awal supaya memastikan tercapainya sasaran.
  • Menuangkan dalam jadwal dan membuat pembagian tugas untuk memastikan tindakan tang diambil sesuai dengan sasaran.
  • Mengawasi meliputi pengawasan terhadap kerja bawahan untuk menjaga agar segalanya berjalan sesuai dengan rencana, termasuk kemungkinan mengantisipasi masalah atau mengatasi masalah dengan cepat.
  • Mengevaluasi yaitu melakukan penilaian terhadap pelaksanaan kerja kelompok, membantu kelompok mengevaluasi pelaksanaan kerjanya sendiri, dan menyatakan pendapat tentang apa yang sudah dikerjakan.

 

  1. Jelaskan ciri-ciri utama yang membedakan antara Kasek sebagai pemimpin dan Kasek sebagai manajer.

Jawaban:

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai usaha Kepala Sekolah dalam memimpin, mempengaruhi dan memberikan bimbingan kepada para personil pendidikan sebagai bawahan agar tujuan pendidikan dan pengajaran dapat tercapai melalui serangkaian kegiatan yang telah direncanakan (M.I. Anwar, 2003:70).

Perbedaan manajer dan leader kepla sekolah menurut mantja dan Stephen p. Robbin adalah:

Manajer Leader
  • Ø Selalu berada dalam lingkaran organisasi sekolah

 

  • Ø Tujuan berbentuk misi (objektif)
  • Ø Berfikir dan bertindak dalam jengka pendek sebagai tugas dan tanggung jawab (perencanaan strategis) dan bertugas sebagai manajer hanya beberapa waktu.
  • Ø Selalu berada dalam organisasi dan terstruktur (dalam lingkungan sekolah)
  • Ø Otoriter (atas otoritas formal)

 

  • Ø Mengadministrasian
  • Ø Perintah terhadap bawahan

 

  • Ø Pemeliharaan
  • Ø Kompromi
  • Ø Hanya mempunyai wewenang
  • Ø Pendekatan formal dan legal
  • Ø Pengawasan
  • Ø Tidak selalu berada dalam lingkaran organisasi, bisa dmasyarakat dan dinas pendidikan
    • Ø Visi sekolah (Vision)
    • Ø Berfikir luas dan bertindak dalam jangka panjang (perencanaan jangka panjang)
 

 

  • Ø Tidak selalu berada dalam lingkungan sekolah

 

  • Ø Demokrasi(Mempunyai pengaruh oleh kemampuan pribadi)
  • Ø Inovasi pendidikan
  • Ø Membolehkan bawahan berperan serta
  • Ø Pengembangan
  • Ø Penantang
  • Ø Kekuasaan lebih luas
  • Ø Kemampuan politik dalam konflik
  • Ø Pengarahan

 

Kepala Sekolah adalah seorang pemimpin pendidikan yang mempunyai tugas untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan, mengawasi dan menyelesaikan seluruh kegiatan pendidikan di sekolah, dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan dan pengajaran secara bersama-sama.

Seorang manajer adalah orang yang melakukan hal yang dipercayakannya dengan benar, sedangkan seorang pemimpin melakukan hal yang benar. (Managers do things right while leaders do the right thing).

 

MANAJER PEMIMPIN
Hubungan berdasarkan otoritas

Menghasilkan sesuatu

Menyelesaikan,

People who do things right

Hubungan berdasar pengaruh

Memberikan arah dalam tindakan, sikap

Melibatkan visi dan penilaian

melibatkan hal-hal yang lebih rutin

People who do the right thing

 

Jadi manajer lebih bersifat mekanistis (orientasi semata-mata pada memenuhi suatu ukuran keberhasilan yang ditetapkan baginya) dan menekankan pada pengendalian kerja bawahan. Dibandingkan dengan manajer, pemimpin memiliki kepekaan terhadap arah, kerja sama kelompok, inspirasi, teladan dan penerimaan diri oleh orang lain.

 

  1. Secara konseptual MPMBS sangat baik karena di satu sisi memberikan otonomi luas kepada Kepala sekolah di sisi lain Komite Sekolah menjalankan fungsinya untuk memastikan tranparansi dan akuntabilitas kinerja Kasek dapat dipertanggungjawabkan. Dalam prakteknya hal ini tidak berjalan mulus, Mengapa ?

Jawaban:

Tujuan dan Manfaat Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) yang ditandai dengan adanya otonomi sekolah dan partisipasi masyarakat yang tinggi tanpa mengabaikan kebijakan nasional tersebut ditujukan untuk mewujudkan beberapa tujuan pokok. Tujuan tersebut menurut Tim Teknis BAPPENAS (1999:11) adalah untuk :”Meningkatkan efisiensi, mutu dan pemerataan pendidikan”. Tujuan MBSmenurut Mulyasa (2004:25), MBS merupakan salah satu upaya pemerintah untuk mencapai keunggulan masyarakat bangsa dalam penguasaan ilmu, tehnologi yangdinyatakan dalam GBHN. MBS yang ditandai dengan otonomi sekolah danpelibatan masyarakat bertujuan untuk meningkatkan efisiensi, peningkatan mutu, dan pemerataan pendidikan.

Komite sekolah merupakan lembaga mandiri yang dibentuk atas dasar kepedulian masyarakat terhadap pendidikan, sehingga dengan adanya wadah tersebut masyarakat dapat ikutberperan dalam peningkatan mutu pendidikan. Pada era otonomi daerah saat ini komite sekolah sangat berperan dalam proses implementasi manajemen berbasis sekolah, karena masyarakat dapat ikut berperan aktif dalam pengelolaan pendidikan dan ikut terlibat dalam peningkatan mutu pendidikan.

Dalam praktek dilapangan kepala sekolah belum sepenuhnya mengajak masyarakat dapat ikut berperan aktif dalam pengelolaan pendidikan dan ikut terlibat dalam kegiatan-kegiatan sekolah untuk menunjang pencapaian tujuan manajemen berbasis sekolah karena masyarakat yang mungkin kurang mengetahui akan pentingnya sekolah dalam upaya mendidik generasi bangsa serta adanya tuntutan kepada sekolah yeng tinggi namun komite sekolah tidak berperan serta dalam pencapaian tujuan sekolah.

Masyarakat juga belum mengetahui manfaat arti pentingnya peran masing-masing, kerjasama yang erat antara sekolah dengan berbagai pihak yang ada di masyarakatakan menjadikan mereka merasa bangga dan ikut bertanggungjawab atas suksesnya pendidikan disekolah. Partisipasi masyarakat mengacu pada adanya keikutsertaan masyarakat secara nyata dalam suatu kegiatan. Partisipasi ini dapat berupa gagasan, kritikmembangun, dukungan dan pelaksanaan pendidikan. Dalam sistem pemerintahanyang berkebijakannya barsifat top-down, partisipasi masyarakat dalam kebijakan-kebijakan yang dibuat dan diimplementasikan tidak begitu dipermasalahkan,namun pada sistem pemerintahan yang bottom-up, karena seharusnya tingginya partisipasi masyarakat dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan kebijakan tersebut.

Kepala sekolah juga belum menjalankan fungsi komite sekolah dengan baik antara lain fungsi komite sekolah untuk mengidentifikasi berbagai aspirasi masyarakat mengenai pendidikan di daerahnya, mengidentifikasi sumber daya pendidikan di sekolah serta memberikan masukandan pertimbangan dan menetapkan RAPBS, mengidentifikasi berbagai potensi sumber daya pendidikan yang ada dalam masyarakat. Hal ini dikarenakan kepalasekolah masih belum berani untuk menerapkan manajemen yang akuntabel, transparan dan kredibel, serta  mengutamakan kualitas, kepuasan pelanggan dan di era otonom saat ini.

 

  1. Menurut anda dari berbagai macam gaya kepemimpinan, adakah gaya kepemim pinan yang paling efektif  di sekolah?  Kapankah kepala sekolah mengambil keputusan tanpa harus berkonsultasi dengan timnya (kasek maupun guru-guru)?

Jawaban:

Kepala sekolah tidak bisa menerapkan hanya salah satu gaya kepemimpinan karena gaya kepemimpinan kepala sekolah menyesuaikan situasi dan kondisi sekolah, sehingga seorang kepala sekolah dapat menerapkan beberapa gaya kepemimpinan yang dibutuhkan.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin (Kepala Sekolah) dalam menggalang hubungan baik dengan orang-orang yang dipimpin yaitu: (S. Atmodiwiro dan Totosiwanto, 1991:73).

  1. Memberi contoh;
  2. Berkepentingan pada kualitas;
  3. Bekerja dengan landasan hubungan kemansuiaan yang baik;
  4. Memahami masyarakat sekitarnya;
  5. Memiliki sikap mental yang baik;
  6. Berkepentingan dengan staf dan sekolah;
  7. Melakukan kompromi untuk mencapai kesepakatan;
  8. Mempertahankan stabilitas;
  9. Mampu mengatasi stres;
  10. Menciptakan struktur agar sesuatu bisa terjadi;
  11. Mentolerir adanya kesalahan
  12. Tidak menciptakan konflik pribadi.
  13. Memimpin melalui pendekatan yang positif;
  14. Tidak mendahului orang-orang yang dipimipinnya;
  15. Mudah dihubungi oleh orang; dan

 

  1. Jelaskan secara singkat keterkaitan beberapa aktivitas MSDM mulai dari, Perencanaan Strategis, Perencanaan SDM, Job Analysis sampai tahap Rekuitmen dan Seleksi. Untuk memudahkan pemahaman terhadap keterkaitan tersebut, lengkapi jawaban saudara dengan bagan.

Jawaban:

Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.

  • Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
  • Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.
  • Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

  1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

  1. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity – EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.

  1. Perekrutan/Staffing

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

  1. Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

  1. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.

  1. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.

  1. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

 

 

Bagan perencanaan sumber daya manusia

Sumber:

  1. Robert L. Mathis, John H.Jackson,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Thomson Learning, 2001
  2. William B. Werther Jr, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”, McGraw Hill, 1996.

 

  1. Produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan dan spesifikasi jabatan, bukan suatu uraian tentang seseorang. Berdasarkan pemahaman tersebut, saudara diminta untuk membuat analisis jabatan untuk pekerjaan: Kepala Bagian HRD di organisasi/perusahaan yang anda kenal dengan baik.

Jawaban:

Tiga hal yang dilakukan dalam menganalisis jabatan adalah:

  1. Job Analysis

Merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.

  1. Job Specification. (spesifikasi jabatan).

Spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.

  1. Job Description. (deskripsi jabatan)

Adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang pada jabatan tertentu.

Analisis jabatan untuk Kepala Bagian HRD Rumah Cerdas Cendekia

b)      Jabatan sebagai kepala bagian HRD Rumah Cerdas Cendekia

c)      Kode jabatan 0017

d)     Ditetapkan Tanggal 4 April 2012

e)      Lokasi pekerjaan di Wisma Tropodo Blok U-15

f)       Manajer Lailatur Rosyidah, S.Pd.i

g)      Kualifikasi pendidikan:

  1. Pendidikan formal sarjana pendidikan untuk semua jurusan
  2. Pelatihan yang pernah diikuti antara lain: Quantum Teaching, Micro Teaching pengajaran, dan Komputer dasar (microsof Word, Microsof exel, Corel Draw)
  3. Pengalaman mengajar dan alasan bekerja

h)      Memiliki kepribadian yang baik,  jujur, ulet dan Teliti.

 

  1. Faktor apa saja yang perlu diperhatikan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan?

Jawaban:

Penilaian kinerja karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan iklim yang sehat dan menyegarkan pada organisasi, khususnya pada organisasi yang berorientas laba. Sehingga akan meningkatkan motivasi dan gairah kerja karyawan, disarnping itu berfungsi sebagai alat pengontrol kegiatan personaiia secara keseluruhan.

Faktor  yang perlu diperhatikan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan antara lain: persiapan sistem penilaian prestasi kerja, adanya standar yang jelas, takaran-takaran yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang.

Faktor-Faktor yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja yaitu:

1)        Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.

2)        Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.

3)        Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi

 

  1. Menurut pendapat Saudara, mengapa diperlukan pengembangan karir bagi karyawan?

Jawaban:

Karier sebagai sarana yang memiliki desempatan untuk membentuk seseorang membuat perencanaan kariernya dengan mempertemukan antara keahlian, keinginan dan tujuannya dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. Azas “The Win-Win Situation” akan menciptakan suatu kondisi yang seimbang antara karyawan dan perusahaan dalam menghadapi masa depan yang penuh dengan perubahan-perubahan dan tantangan. Saya yakin untuk berpartisipasi dalam proses karier khususnya untuk kepuasan dan peningkatan karyawan.

Proses karier adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier. Karier adalah bagian yang penting dan akan berubah secara terus menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerjaPengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Dalam organisasi yang flexible dan dinamis pengembangan jenjang karier dan proses promosi tidak dilakukan secara vertical tetapi lebih sering horizontal, keahlian seseorang dari jenjang akan dilihat dari deskripsinya bukan dalam jabatan organisasi semata. Setiap orang dalam suatu organiasi pasti mempunyai potensi untuk mencapai prestasi dan karier. Yang penting semua diarahkan pada jalur atau arah yang tepat dan cocok dengan kemampuan, Bakat dan cita-citanya sehingga karyawan dengan prestasi yang cukup baik, tidak merasa dirinya tidak meningkat kariernya dan seolah-olah macet.

Pengembangan karier sangat penting karena dengan adanya proses dan pengembangan karier maka, organisasi dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.

Manajemen dihadapkan pada suatu tantangan untuk menghadapi dan mampu menangani karier karyawan. Untuk itu perlu adanya konsep proses karier dan pengembangannya yang jelas, sistematis dan terencana dengan baik. Kalau ini lalai dilakukan tidak mustahil karyawan yang bepotensi dan berprestasi baik akan meninggalkan perusahaan. Proses karier perla dikembangkan sebagai suatu kebutuhan untuk menjawab dan menaggapi persoalan ini.

 

  1. Coba Saudara jelaskan faktor apa saja yang perlu diperhatikan dalam melakukan pengembangan karir karyawan.

Jawaban:

Faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan pengembangan karir karyawan antara lain:

  1. Prestasi kerja seseorang untuk melakukan tugasnya sekarang
  2. Pengenalan oleh pihak lain, berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan
  3. Kesetiaan pada organisasi
  4. Pemanfaatan kesempatan untuk berkembang misalnya dengan adanya pelatihan, seminar,lokakarya, konferensi dan sebagainya
  5. Karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
  6. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode–metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan.
  7. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
  1. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja, bagaimana Saudara menghindari hal-hal negatif yang dapat mempengaruhi penilaian Saudara terhadap karyawan?

Jawaban:

  1. Pekerja staff,manajer diikat banyak sistem,proses dan orang. Tetapi fokus penilaian kinerja hanya pada individu, hal ini menghasilkan penilaian yang bersifat individual bukan bukan sebagai suatu sistem dalam suatu organisasi.
  2. Penilaian kinerja menganggap sistem dalam organisasi tersebut konsisten, dan dapat diprediksi. Padahal dalam kenyataan sistem dan proses merupakan subyek yang dapat berubah karena secara sadar manajemen harus melakukan perubahan sesuai dengan kemampuannya serta tuntutan bisnis.
  3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang obyektif,konsisten dapat dipercaya serta adil,tetapi disisi lain penilaian kinerja akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang memdadak dan didasarkan favoritisme. Schuler dan Jackson (1999) menganjurkan agar sebelum menerapkan sistem imbalan berdasarkan kinerja perlu melakukan penilaian yang mendalam terhadap pertanyaan-pertanyaan ini
  4. Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan dibawah ini, yakni :

1)   Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor-faktor lain, seperti yang menyangkut pribadi seseorang.

2)   Menggunakan tolak ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran itu bersifat obyektif.

3)   Dimengerti,dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat.

4)   Dilaksanakan secara konsisten, dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi (Ruky,1996)

  1. Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu untuk menegakkan keadilan, keadilan di organisasi antara lain:

Ada tiga keadaan mengenai keadilan dalam perusahaan:

  • Seimbang. Di sini pekerja memberikan tenaga dan pikiran, atau usahanya sesuai dengan hasil kerja mereka, dan mereka merasa telah terpenuhi hak-haknya.
  • Input tak seimbang. Pekerja merasa usaha atau input yang mereka berikan melebihi apa yang diberikan perusahaan atau output.
  • Output tidak seimbang. Pekerja merasa apa yang mereka peroleh dari perusahaan melebihi apa yang mereka berikan. Hal ini akan membuat pekerja yang memiliki kesadaran tinggi menjadi merasa bersalah

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: