motivasi dan kinerja bab 2

BAB II

LANDASAN TEORI

  1. A. MOTIVASI
  2. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan”[1]. Motivasi (motivation) ini hanya diberikan kepada manusia, khususya kepada para bawahan atau pengikut.[2]

Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Ada beberapa pengertian mengenai motivasi, yaitu:

  1. 11

    Sondang P.Siagian mengartikan motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan (dalam bentuk keahlian/ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.[3]

  1. Hamzah B. Uno mengartikan motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya.[4]
  2. Martoya mengartikan motivasi kerja sebagai suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.[5]
  3. Robbins mendefinisikan motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.[6].
  4. Menurut hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.[7]
  5. Husaini Usman berpendapat bahwa motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan sseorang berperilaku.[8]
  6. Handoko mengartikan motivasi sebagai suatu kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku seseorang.[9]
  7. Thoha berpendapat bahwa motivasi merupakan pendorong agar seseorang melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya.[10]

Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tentang motivasi dari para ahli tentang motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah :

a)      Kondisi yang dapat menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu.

b)      Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri seseorang.

c)      Suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

d)      Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001)

  1. Jenis-jenis motivasi

Motivasi kerja pada umumnya dibedakan menjadi dua kelompok yaitu motivasi yang berasal dari luar diri seseorang (ekstrinsik) dan dari dalam diri seseorang (intrinsik). Dua hal tersebut sangat besar pengaruhnya dalam memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan tindakan kearah yang lebih positif dan kreatif ataupun sebaliknya.

Menurut Hamzah B. Uno dari sudut yang menimbulkannya, motivasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu:[11]

a)      Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri seseorang. Motivasi ini timbulnya tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhannya, misalnya keinginan individu untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan ekonomi.

b)      Motivasi ektrinsik adalah motivasi yang timbul karena adanya rangsangan dari luar individu, misalnya kenaikan pangkat, hadiah, dan sebagainya.

Untuk lebih detailnya peneliti paparkan di bawah ini :

  1. Motivasi intrinsik

Motivasi ini pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya ataupun makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Misalnya seseorang melakukan pekerjaan, tujuan utamanya adalah agar pekerjaan itu dapat terselesaikan dengan baik dan benar, sehingga mereka mempunyai kebanggaan tersendiri terhadap dirinya.

Biasanya karyawan yang termotivasi secara intrinsik ini dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih tekun dan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaannya, disamping itu akan berkeinginan untuk dapat mencapai hasil yang sebenarnya bukan sekedar pujian atau imbalan yang diharapkan, dorongan yang berasal dari diri seseorang atau motivasi intrinsik secara umum dapat bertahan lebih lama.

Menurut Frederik Herzberg dalam Handoko mengatakan bahwa motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam individu, yaitu daya dorong yang timbul dalam diri individu, yaitu daya dorong yang timbul dalam diri masing-masing, yaitu mencakup: (1) keberhasilan (2) penghargaan (3) pekerjaan kreatif yang menantang (4) tanggung jawab (5) kemajuan dan peningkatan.[12]

Makna dari pandangan ini adalah bahwa para pekerja yang terdorong secara intrinsik lebih mudah “diajak” meningkatkan kinerjanya. Secara operasional hal itu berarti yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya melakukan pekerjaannya dengan baik dan penuh tanggung jawab. Bekerja dengan tingkat ekonomi tinggi dan tidak perlu selalu diawasi dengan ketat. Kepuasannya yang utama tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi.

Teori ekonomi kognitif yang dicetuskan oleh P.C. Jordan dalam Robbin mengatakan bahwa jika ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot.[13]

Motivasi intrinsik menurut Jordan meliputi: (1) keberhasilan (2) tanggung jawab yang lebih besar pada pekerjaannya (3) kemahiran (kemampuan dan kecakapan).

  1. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal, misalnya mendedikasi tinggi dalam bekerja karena upah ataupun gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, dan lain–lain. Seseorang yang dapat motivasi ini akan bertambah semangat dan bergairah dalam melaksanakan tugasnya.

Maslow dengan teori kebutuhannya dalam Robbins menyatakan bahwa didalam pemenuhan kebutuhan manusia yang terdiri dari lima kebutuhan (fisiologi, keamanan, social, penghargaan dan aktualisasi diri) dibagi menjadi dua order dimana kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan keamanan disebut dengan order rendah sedangkan kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan order tinggi.[14] Pembedaan antara kedua order itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal sedangkan kebutuhan order rendah terutama dipenuhi secara eksternal seperti upah, kontrak serikat uruh dan masa kerja.

Menurut Herzberg dalam Handoko, yang termasuk motivasi ekstrinsik adalah: (1) kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (2) kualitas pengendalian teknik (3) kondisi kerja (4) hubungan kerja (5) status pekerjaan (6) keamanan kerja (7) kehidupan pribadi (8) penggajian upah.[15]

Keterangan diatas mengindikasikan bahwa karyawan yang terdorong oleh motivasi dari luar (ekstrinsik) ini cenderung melihat apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi.

Salah satu faktor ekstrinsik adalah masalah upah atau pembayaran pada karyawan. Jika motivasi yang satu ini tidak terpenuhi dengan baik maka akan terjadi ketidak puasan atas pembayaran dan hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri, karena untuk pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisiologis, kita membutuhkan biaya atau uanguntuk mendapatkannya, seperti pemenuhan pangan, sandang, papan.

Teori kaitan imbalan dengan prestasi dalam Siagian mengatakan, faktor-faktor eksternal atau ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi seseorang mencakup: (1) jenis dan sifat pekerjaan (2) kelompok kerja dimana seseorang bergabung (3) organisasi tempat bekerja (4) situasi lingkungan pada umumnya (5) system imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Menurut teori evaluasi kognitif yang dicetuskan oleh P.C Jordan dalam Robbins secara historis, teori motivasi pada umumnya telah mengandaikan bahwa motivasi intrinsik seperti misalnya prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi tidak bergantung pada motivator ekstrinsik seperti upah tinggi, promosi, hubungan penyelia yang baik, dan kondisi kerja yang menyenangkan.[16] Artinya, rangsangan dari satu tidak akan mempengaruhi yang lain. Tetapi teori kognitif menyarankan sebaliknya. Teori ini berargumen bahwa bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot.

Teori yang sejalan dengan dua jenis motivasi diatas adalah teori kebutuhan yang dipaparkan oleh Maslow dan teori higienis atau yang biasa disebut dengan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg.

Psikolog Abraham Maslow (1943) berpendapat bahwa semua orang berusaha memenuhi lima jenis kebutuhan dasar:[17]

  1. Faali (fisiologis), antara lain: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan ragawi lain.
  2. Keamanan, mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
  3. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan.
  4. Penghargaan, mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi ; dan faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
  5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi ; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.

Maslow  mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip, yang pertama, kebutuhan manusia dapat disusun dalam hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi dan yang kedua kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.[18]

Hirarki kebutuhan yang dimaksud oleh maslow tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:[19]


Gambar I Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow

Gambar 1.1 hirearki kebutuhan Maslow (sumber ‘Atif Abdul ‘Id)

Pada teori yang dipaparkan oleh Abraham Maslow ini kita dapat melihat adanya motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik ini yang berhubungan dengan masalah kebutuhan aktualisasi diri, dimana seorang karyawan ingin mempergunakan potensi diri yang ada dalam dirinya. Sedangkan motivasi eksternal ini dapat dari kebutuhan fisiologis (dimana ketika ia bekerja maka akan mendapatkan motivasi dari luar dirinya yaitu agar dia dapat minum, makan, dapat membeli pakaian), kebutuhan sosial (seperti rasa cinta dan kepuasan untuk menjalin hibingan dengan orang lain, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang) kebutuhan akan penghargaan (seperti upah yang tinggi, kenaikan jabatan, pengakuan dari pimpinan atau teman sejawat, kehormatan diri, reputasi dan prestasi) dan kebutuhan keamanan (kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya , ancaman, dan pemecatan dari pekerjaan) dan kebutuhan lain sebagainya.[20]

Teori lain yang sejalan dengan motivasi intrinsik dan ekstinsik ini adalah teori higienis dari herzberg. Teori higienis atau yang lebih dikenal dengan teori dua faktor (atau teori motivasi higienis) ini dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dari penelitiannya Herzberg memusatkan pada dua faktor : pertama, pendapatan yang dapat mengarahkan pada tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi dan kedua, pendapatan yang dapat mencegah orang menjadi tidak terpenuhi.

Menurut teori motivasi higienis Herzberg, orang memiliki dua susunan kebutuhan yaitu:

  1. I.            Kebutuhan motivator, terkait dengan sifat kerja itu sendiri dan seberapa menantangnya pekerjaan itu. Kebutuhan ini merupakan faktor penyebab kepuasan yang meliputi

1)      Prestasi

2)      Pengakuan

3)      Penghargaan

4)      Tanggung jawab

5)      Pekerjaan itu sendiri (Minat terhadap pekerjaan)

6)      Promosi kenaikan pangkat

  1. II.            Kebutuhan higienis, terkait dengan konteks fisik dan psikologis dimana pekerjaan itu dilaksanakan. Faktor ini merupakan penyebab ketidak puasan yang meliputi:

1)      Kebijakan administrasi perusahaan

2)      Hubungan antara perorangan dengan supervisor langsung (pengawasan teknis)

3)      Gaji/ upah

4)      Kondisi lingkungan kerja

5)      Hubungan baik dengan rekan kerja (hubungan antar pribadi).[21]

Berdasarkan teori yang dikemukakan harzberg di atas dapat kita pahami bahwa kebutuhan motivator yang dalam hal ini penyebab kepuasan seseorang dalam bekerja yang meliputi prestasi, tanggung jawab, tingkat otonomi yang masuk dalam kajian motivasi intrinsik dan kebutuhan higienis yang dalam hal ini penyebab ketidakpuasan seseorang yang meliputi upah, keamanan kerja, hubungan yang baik dengan rekan kerja masuk dalam kajian motivasi ekstrinsik.


Tabel 1 : Perbandingan Antara Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow Dan Teori Higienis Herzberg

Motivasi intrinsik dan ektrinsik Teori hirarki kebutuhan maslow Teori higienis herzberg
Faktor motivasional/ motivasi intrinsik Aktualisasi diri/ pemenuhan diri dan pengembangan potensi diri Pekerjaan yang kreatif dan menantang

Prestasi

Penghargaan (keinginan untuk dihormati, dihargai)

Tanggung jawab

Kemajuan dan peningkatan

Faktor-faktor pemeliharaan/ motivasi ekstrinsik Penghargaan (upah/gaji, bonus)

Sosial

Keamanan/ rasa aman

Fisiologis

Status

Hubungan-hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan, dan rekan sejawat

Pengawasan

Keamanan kerja

Kondisi kerja

Pengupahan

Kehidupan pribadi

Sumber : Handoko, 1999:261

Apa yang menjadi motivasi seseorang dalam bekerja ada faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik, Faktor ekstrinsik adalah kualitas yang ada di luar diri seseorang yang menjadi penggerak, misalnya: uang, kehormatan, status atau jabatan. Sementara faktor intrinsik berasal dari dalam diri orang itu sendiri, misalnya: kepuasan kerja, kapasitas atau kemampuan diri dll. Keduanya bekerja sama untuk memberikan motivasi dan kepuasan saat seseorang bekerja, dan pekerjaan yang paling memuaskan adalah yang memberi kesejahteraan secara intrinsik maupun ekstrinsik.

faktor ekstrinsik adalah hal-hal yang mudah menggoda, meningkatkan ataupun mengurangi kepuasan bekerja. Sehingga orang cenderung mengejar hal-hal yang bersifat ekstrinsik itu sebagai indikator keberhasilan dalam bekerja. Sepertinya faktor ekstrinsik ini adalah hal-hal yang mudah untuk dihitung, sehingga lebih mudah untuk menjadi sasaran dalam bekerja. Sementara faktor instrinsik merupakan hal-hal yang lebih sulit dihitung.

  1. Penyebab utama penghambat motivasi, antara lain:[22]

1)      Kurang adanya rasa percaya diri (sering di ekspresikan melalui perasaan).

2)      Kecemasan: perasaan yang menghinggapi orang manakala ia cemas akan apa yang bakal menimpa dirinya bila gagal, rasa takut kehilangan pekerjaan jika melakukan kesalahan dan lain sebagainya.

3)      Opini negatif : maka yang perlu diperhatikan adalah harus mencermati keotentikan orang yang memberikan opininya, apakah ia memang memiliki kualifikasi, pengalaman, atau pengetahuan dalam bidang bersangkutan.

4)      Perasaan tidak ada masa depan disini : ketika seseorang merasa dirinya tidak mempunyai masa depan, ia tentu saja kehilangan motivasi.

5)      Orang yang merasa tidak berguna (merasa diri tidak penting)

6)      Orang yang tidak tau apa yang sedang terjadi, yaitu ketika seseorang merasa, mungkin benar mungkin salah, bahwa ia tidak mengatahui apa yang sedang terjadi, ia selalu menjadi orang terakhir yang mengetahui segala sesuatu.

  1. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam memotivasi seseorang

Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan ketika ingin memotivasi seseorang,yaitu:

  1. Karaktersistik individu
  2. Karakteristik pekerjaan
  3. Karakteristik situasi kerja (sifat perusahaan)
  4. Kebutuhan
  5. Keadaan yang mempengaruhi kebutuhan

Sebelum memberi motivasi kepada karyawan, seorang pimpinan haruslah mempelajari, memahami lebih dulu apa yang menjadi motivasi karyawan mau bekerja. Apa yang mendorongnya supaya ia bersedia memberikan waktunya, tenaganya, dan pikirannya untuk melaksanakan pekerjaan yang dilakukannya.[23] Sehingga perlu dipahami agar kita sukses memotivasi adalah dengan menghilangkan penghambat motivasi, mengetahui apa yang mereka inginkan, serta menunjukkan kepada orang yang dimotivasi bagaimana cara mencapainya.

Dalam pemberian motivasi, seorang manajer perlu memperhatikan karakteristik dari masing-masing individu, sehingga nantinya proses pemberian motivasi berjalan sesuai dengan harapan. Begitu juga dengan kebutuhan akan motivasi tersebut. Pimimpin tidak bisa memberikan motivasi sacara asal-asalan, tanpa melihat situasi dan kondisi, baik itu kondisi dari perusahaan maupun situasi kerja di perusahaan tersebut.

Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan preventif.

Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila masalahnya tidak terlalu penting maka kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan langsung dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan persepsi sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor.

Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya menenangkan diri di luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa. Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.

  1. Tujuan motivasi

Secara umum tujuan motivasi kerja adalah mendorong karyawan agar dapat melakukan pekerjaan secara optimal dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh lembaga kerja.

Tujuan motivasi menurut Hasibuan adalah:[24]

1)      Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2)      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3)      Meningkatkan produktifitas kerja karyawan

4)      Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5)      Mengefektifkan pengadaan keryawan

6)      Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7)      Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

8)      Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9)      Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10)  Meningkatkan efisiensi penggunaan penggunaan alat-alat dan bahan baku

11)  Meningkatkan kedisiplinan karyawan

12)  Dan lain sebagainya

Dari beberapa tujuan motivasi di atas maka kita dapat melihat pentingnya pemberian motivasi terhadap karyawan. Karena hal itu dapat meningkatkan produktifitas dan kinerjanya. Sebab kadang kala dalam diri seorang karyawan ada yang merasakan kejenuhan bekerja, malas dan rasa bosan, jika hal ini terjadi dalam diri karyawan, dapat dilihat ciri-cirinya antara lain: ketidak hadiran meningkat, disiplin merosot, produktifitas menurun, tingkat pelayanan yang kurang memuaskan, banyaknya para karyawan yang keluar/berhenti dan pelamar kerja yang baru masuk, dan mungkin sampai pada pemogokan karyawan.

Dalam Al-Qur’an surat Ar-Raa’d ayat 11 dijelaskan:

…….. إِنَّ اللَّهَ لا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّى يُغَيِّرُوا مَا بِأَنْفُسِهِمْ وَإِذَا أَرَادَ اللَّهُ بِقَوْمٍ سُوءًا فَلا مَرَدَّ لَهُ وَمَا لَهُمْ مِنْ دُونِهِ مِنْ وَالٍ

Artinya: “Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia.”.

(Q.S. Ar-Raa’d : 11).[25]

Dari ayat Al-Qur’an dijelaskan bahwa untuk dapat merubah keadaannya, seseorang harus berusaha dan berdo’a. seseorang yang berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka ia harus bekerja, seseorang yang bekerja brerarti dia telah memiliki keinginan yang ingin diraihnya, hal inilah yang disebut motivasi yang mempengaruhi seorang karyawan untuk bekerja giat agar apa yang menjadi tujuannya dapat tercapai.

  1. Motivasi kerja menurut Islam

Al-Quran memberikan penekanan utama terhadap pekerjaan dan menerangkan dengan jelas bahwa manusia diciptakan di bumi untuk bekerja keras untuk mencari penghidupan masing-masing.

Sebagaimana firman Allah SWT dalam surat al-Jumu’ah  ayat 10:

فَإِذَا قُضِيَتِ الصَّلاةُ فَانْتَشِرُوا فِي الأرْضِ وَابْتَغُوا مِنْ فَضْلِ اللَّهِ وَاذْكُرُوا اللَّهَ كَثِيرًا لَعَلَّكُمْ تُفْلِحُونَ

Artinya: “Apabila telah ditunaikan sembahyang, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.”

Berdasarkan ayat di atas kita dapat melihat adanya motivasi yang tersirat, yaitu berupa keinginan yang memenuhi kebutuhan dengan cara mencari karunia Allah SWT. Mencari karunia Allah tidaklah dengan berdiam diri, tetapi dengan berusaha dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup kita, sehingga terjadi keseimbangan dalam hidup kita untuk kehidupan di dunia dan akhirat.

Gambaran hidup yang bahagia di surga merupakan peringatan kepada manusia bahwa kesenangan  dan kegembiraan di dunia bergantung pada usahanya. Kehidupan yang bahagia dijamin untuk mereka yang bekerja dan tidak membuang waktu dengan berdiam diri saja. Bagi siapa yang bekerja keras untuk kehidupanya akan menikmati hidup yang aman dan makmur. Sementara bagi siapa yang membuang waktu dengan berdiam diri saja akan menjalani hidup dengan kesengsaraan,kelaparan dan kehinaan.

Pada hakekatnya, seseorang yang bekerja keras untuk hidupnya senantiasa mengharapan keridhaan Allah dalam pekerjaan.

Rasululaah SAW sendiri bekerja keras untuk bertahan hidup. Beliau mengembala kambing dan ikut berdagang dengan pamannya. Dengan begitu beliau sudah memberikan contoh kepada umatnya untuk bekerja demi mempertahankan hidup selain mengunakan waktunya untuk beribadah kepada Allah SWT .

Berdasarkan uraian di atas dapat kita simpulkan bahwa banyak motivasi yang membuat seseorang bekerja, baik itu motivasi dari dalam (Intrinsik) maupun dari luar (Ekstrinsik). Dan hal itu tidak bertentangan dengan ajaran islam yang menyeru agar manusia bekarja untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. Pemenuhan kebutuhan inilah yang merupakan salah satu dari motivasi dari dalam.

  1. B. Kinerja
  2. Pengertian kinerja

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Kinerja menurut Suyadi adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.[26] Menurut Mathis kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.[27]

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. [28]

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Oleh karena itu kinerja merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan perusahaan, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan, agar tercapai tujuan perusahaan secara optimal. Rao mengemukakan bahwa karyawan harus dibantu untuk mengerti tentang peranannya, mengenali peluang untuk mengambil resiko, mengadakan percobaan-percobaan dan tumbuh dalam peranannya, mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan diri sendiri dalam menjalankan berbagai fungsi dalam peranannya tersebut.[29]

Berdasarkan definisi diatas, maka kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil yang telah diperoleh oleh karyawan berdasarkan standar yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan dalam periode tertentu atau bisa juga dikatakan hasil kerja yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu.

  1. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat keith davis dalam A. A. anwar prabu mangkunegara :[30]

v   Faktor kemampuan (Ability)

Kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Skill), orang yang mempunyai IQ di atas rata-rata dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator- indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tinggi, menengah, atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melalui target, sesuai target atau dibawah target.

v   Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya. Situasi kerja antara lain mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan dan kondisi kerja.

  1. Pengukuran kinerja

Pengukuran kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.[31] Menurut mathis, kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain:

  1. Kualitas output
  2. Kuantitas output
  3. Jangka waktu output
  4. Kehadiran ditempat kerja
  5. Sikap kooperatif [32]

Dharma menyatakan tiga kriteria utama dalam pengukuran kinerja yaitu:[33]

  1. Pengukuran kuantitas, yang melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang dihasilkan (berapa banyak pekerjaan yang diselesaikan, jumlah yang harus diselesaikan).

Dalam meneliti karyawan honorer di SMA Negeri 3 Tuban ini peneliti mengukur kuantitas kerja dari jumlah tugas yang dapat diselesaikan oleh para karyawan dalam kurun waktu yang telah ditentukan dan pemenuhan target kerja. Seperti mambuat surat-surat yang dibutuhkan baik oleh siswa maupun lembaga, mencatat setiap hasil rapat yang dilakukan, mengetik dan menggandakan dokumen-dokumen yang dibutuhkan baik oleh siswa maupun lembaga, tugas mengajar untuk guru honorer, persiapan laberatorium dan lain sebagainya.

  1. Pengukuran kualitas, yang melibatkan perhitungan keluaran yang mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan mutu hasil pekerjaan yang telah diselesaikan.

Untuk pengukuran kualitas kerja dalam penelitian ini meliputi pengetahuan khusus tentang pekerjaan, ketelitian dalam bekerja, komitmen tingi terhadap perusahaan, bersikap cermat, cepat, tepat, dan ekonomis dalam melaksanakan pekerjaan, profesionalisme tinggi terhadap pekerjaan dan pekerjaan yang dilakukan memberikan manfaat bagi orang lain diantaranya siswa dan pihak-pihak yang memerlukan bantuan mereka.

  1. Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis pengukuran khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan atau pekerjaan (jangka waktu yang digunakan dalam pencapaian sasaran, kapan harus diselesaikan).

Pengukuran ketepatan waktu dalam penelitian ini antara lain mengenai ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas dan ketepatan waktu dalam kehadiran ditempat kerja.

Kinerja organisasi dipengaruhi pula oleh disiplin dan inisiatif para pesertanya. Perilaku yang berkaitan dengan disiplin, inisiatif, wewenang, dan tanggung jawab akan mencerminkan apakah organisasi berjalan secara efisien dan efektif atau tidak. Efektifitas dan efesien tersebut pada akhirnya akan menentukan performance (kinerja) organisasi tersebut, dengan kata lain, secara umum, efektifitas dan efisiensi merupakan instrumen untuk mengukur kinerja suatu organisasi.[34]

Berdasarkan beberapa hal diatas, dapat diketahui bahwa tidak ada ukuran tunggal yang dapat mencakup semua aspek-aspek kinerja, yang diperlukan adalah seperangkat ukuran yang sesuai dengan aktifitas obyektif yang akan diukur, dalam penelitian ini pengukuran kinerja menggunakan pendapat dari Agus Dharma dimana pengukurannya dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.

  1. Kinerja dalam perspektif Islam

Manusia adalah makhluk Tuhan paling sempurna yang diciptakan oleh Allah SWT, dengan segala akal dan pikirannya, manusia harus berusaha mencari solusi hidup yaitu dengan bekerja keras mengharapkan Ridho Allah SWT.

Dengan bekerja kita akan mendapatkan balasan yang akan kita terima, apabila seseorang memposisikan pekerjaannya dalam dua konteks, yaitu kebaikan dunia dan kebaikan akhirat, maka hal itu disebut rizeki dan berkah dan hasil pekerjaan yang baik adalah yang dikerjakan dengan penuh tanggung jawab dan sesuai dengan ajaran-ajaran Rasulullah SAW.

Firman Allah dalam Al-Qur’an Surat An-Nahl: 93

…وَلَتُسْأَلُنَّ عَمَّا كُنْتُمْ تَعْمَلُونَ

Artinya: Dan sesungguhnya kamu akan ditanya tentang apa yang telah kamu kerjakan. ”

  1. C. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pada dasarnya kinerja sangat berhubungan dengan sikap terhadap objek psikologis tertentu. Sikap menjadi pertimbangan penting dalam kinerja. Sikap menepati posisi yang strategis dalam proses perubahan persyaratan pekerjaan.

Kinerja merupakan kemampuan seseorang dalam usaha untuk mencapai hasil lebih baik ke arah pencapaian tujuan organisasi. Motivasi seseorang merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individu. Jadi tercapainya suatu kinerja akan ditentukan oleh kesediaan karyawan mengeluarkan upaya yang tinggi untuk menghasilkan produk atau jasa pendidikan.

Sebagaimana kita ketahui bahwa kinerja karyawan pengaruhi oleh banyak faktor salah satunya yaitu kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motifasi kerja, etokerja, mental dan kemampuan fisik karyawan. Jadi motivasi kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri dan mempengaruhi keberhasilan pencapaian tujuan bersama organisasi.

Pekerja memiliki tingkatan kinerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan, hal tersebut tentunya wajar-wajar saja. Motivasi kerja pun bisa naik-turun, tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Kadang kala, seseorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam bekerja, atau bisa saja karena berbagai permasalahan yang dihadapinya. Dan motivasi adalah hal yang dapat membuat kegairahan dalam bekerja meningkat.

Memotivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun tidak memiliki komitmen terhadap pelaksanaan/penyelesaian pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah. Pada dasarnya, yang membuat karyawan kehilangan motivasi atau tidak semangat salah satu faktornya adalah situasi dan kondisi pekerjaan itu sendiri.

Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan baik

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan tugas akan dapat diketahui dengan mengamati karyawan dengan tanda-tanda motivasi baik adalah :

  1. Bersikap positif terhadap pekerjaannya
  2. Menunjukkan perhatian yang tulus terhadap pekerjaan orang lain dan membantu mereka bekerja lebih baik
  3. Selalu menjaga kesimbangan sikap dalam berbagai situasi
  4. Suka memberi motivasi kepada orang lain walaupun kadang tidak berhasil
  5. Selalu berpikir positif dari suatu kejadian

Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan buruk

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan kehilangan motivasi tidak selalu mudah karena jarang diungkapkan. Namun hal ini dapat diketahui dari perubahan sikap yang terjadi pada dirinya yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja adalah :

  1. Tidak bersedia bekerja sama
  2. Tidak mau menjadi sukarelawan
  3. Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alasan
  4. Memperpanjang waktu istirahat dan bermain game dalam waktu kerja
  5. Tidak menepati tenggat waktu tugas
  6. Tidak mengikuti standar yang ditetapkan
  7. Selalu mengeluh tentang hal sepele
  8. Saling menyalahkan
  9. Tidak mematuhi peraturan

Menurut Gibson kinerja seseorang yang di nilai tidak memuaskan sering di sebabkan oleh motivasi yang rendah. Dapat kita pahami bahwa motivasi itu mempengaruhi kinerja karyawan, baik itu motivasi secara intrinsik maupun motivasi secara ekstrinsik, seseorang akan memiliki kinerja yang baik jika didorong dengan motivasi ingin maju.[35]

Usaha atau dorongan seseorang untuk bertindak tergantung dari persepsi pengaruh antara usaha dengan kinerja, antara kinerja dengan hasil, dan nilai dari hasil/upah. Dimungkinkan dengan usaha yang tinggi akan mengarah pada kinerja yang tinggi dan kinerja yang tinggi akan mengarah pada hasil yang menguntungkan.

Berdasarkan proses motivasi diatas, dapat kita ketahui bagaimana seseorang berusaha untuk memenuhi kebutuhannya. Mulai dari kebutuhan yang tidak terpenuhi yang kemudian menyebabkan mereka mencari cara untuk memenuhi kebutuhan, sehingga menyebabkan mereka berperilaku yang berorientasi pada tujuan.hasil kerja yang diperoleh di evaluasi kembali apakah kinerja yang mereka tunjukkan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, apabila sesuai mereka akan mendapatkan imbalan dari kerja mereka dan kalau tidak sesuai, maka mereka akan mendapatkan hukuman. Dari sinilah proses motivasi terbentuk yaitu adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan. Berdasarkan hal diatas dapat kita ketahui sesungguhnya motivasi mempengaruhi kinerja keryawan. Melalui motivasi seseorang akan terdorong untuk bekerja dengan lebih baik agar keinginan yang menjadi motivasi mereka dalam bekerja dapat tercapai.


[1] J. Winardi, op. cit., hlm.1

[2] Malayu Hasibuan, Organisasi Dan Motivasi (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 1996) hlm. 92

[3] Sondang P. Siagian, teori motivasi dan aplikasinya (Jakarta: PT.Rineka Cipta, 1995) hlm.138

[4] Hamzah B. Uno, Teori Motivasi dan pengukurannya (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007) hlm.1

[5] Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3 (Yogyakarta : BPFE, 1996) hlm. 155

[6] Stephen P. Robbins, prinsip-prinsip perilaku organisasi (Jakarta : Erlangga, 2002) hlm.55

[7] Malayu Hasibuan, op. cit., hlm. 95

[8] Husaini Usman, Op. Cit, Hlm. 223

[9] T. Hani Handoko, manajemen edisi 2 (Yogyakarta: BPFE, 1995) hlm. 251

[10] Miftah Thoha, perilaku Organisasi (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2002) hlm. 222

[11] Hamzah B. Uno, Op. Cit., hlm. 4

[12] T.Hani Handoko, Op. Cit., hlm. 260

[13] Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi (Jakarta: Prenhallindo, 1996) hlm. 208

[14] Ibid, hlm. 200

[15] T. Hani Handoko, Loc. Cit.

[16] Stephen P. Robbins, Op. Cit., hlm. 207

[17] Stephen P. Robbins, loc. Cit

[18] T. Hani Handoko, op.cit., hlm 256

[19] ‘Atif Abdul ‘Id, ibid.

[20] Didit Darmawan, Ibid. hlm. 17

[21] Dr. Didit Darmawan, ibid hlm. 49

[22] Richard Denny, sukses memotivasi, jurus jitu meningkatkan prestasi (Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama, 1995) hlm. 25

[23] Gouzali saydam, manajemen sumber daya manusia (Jakarta: Djambatan, 1996) hlm. 329

[24] Malayu Hasibuan, Op. Cit., hlm.97-98

[25] Al-Qur’an dan terjemahnya (Semarang: Karya Thoha Putra, 1995), Hlm. 370.

[26] Suyadi Prawirosentono, manajemen sumber daya manusia, kebijakan kinerja karyawan (Yogyakarta: BPFE, 1999) hlm. 2

[27] Robert L. Mathis dan John H, Jackson, manajemen sumber daya manusia (Jakarta: Salemba Empat, 2002) hlm. 78

[28] A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung : Refika Aditama, 2009) hlm. 15

[29] TV Rao, penilaian prestasi kerja, teori dan praktek, terjemahan Ny. L. Mulyasa (Jakarta: Pustaka Binaman pressindo, 1996) hlm. 124

[30] A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Op. Cit., hlm 13

[31] A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Op. Cit., hlm. 10

[32] Robert L. Mathis, Op. Cit, hlm. 78

[33] Agus Dharma, Manajemen Prestasi Kerja (Jakarta: Rajawali Pers, 1991) hlm. 46

[34] Suyadi Prawirosentono. Op. Cit, hlm. 19

[35] James L. Gibson, Op.ci., hlm. 68

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: