pengembangan organisasi

A. Pengertian Pengembangan Organisasi (PO)
Pengembangan Organisasi (Organization Development) yang selanjutnya akan dinyatakan dengan menggunakan singkatan PO atau OD, baik sebagai telaah ilmiah secara teoritis maupun dalam implementasinya dalam praktek manajamen sebuah organisasi, belum dikenal secara luas di Indonesia. Uraian-uraian tentang PO secara ilmiah di dalam literatur dari negara-negara maju dan modern (negara-negara industri) selain ditulis secara khusus sebagai satu buku, juga dibahas di dalam uraian tentang manajemen dan/atau perilaku organisasi.
PO sebagaimana implementasi manajemen yang pada awalnya lebih dikenal dan populer di lingkungan organisasi profit, ternyata sangat besar pula manfaat dan dampak positifnya jika diimplementasikan secara efektif dan efesien di lingkungan organisasi non profit. Pengimplementasian itu dapat dilakukan, karena di antara kedua bentuk organisasi tersebut terdapat beberapa persamaan yang mendasar, meskipun karena perbedaan tujuannya mengakibatkan satu dengan yang lain tidak mungkin dikelolah dan dikembangkan secara sama.
Untuk memahami pengertian PO, berikut ini akan ditelusuri beberapa pendapat di dalam literatur yang relevan dari negara maju dan modern (negara-negara industri) sebagai sumbernya. Beberapa pendapat tentang pengertian PO mengatakan sebagai berikut:
1. Fred Luthans
Mengatakan bahwa PO adalah “pendekatan modern dalam manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi dari sudut Sumber Daya Manusia.” Pengertian ini secara langsung mengarah pada perubahan dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi melalui pengembangan Sumber daya Manusia di lingkungan masing-masing. Pendapat Luthan tersebut mudah dimengerti dan dapat diterima karena dalam kenyataannya terlihat gejala sebagai berikut:
a. Manusia yang membentuk organisasi.
b. Manusia yang membutuhkan organisasi.
c. Organisasi yang membutuhkan manusia.
d. Manusia merupakan motor penggerak organisasi.
e. Tanpa manusia organisasi tidak berfungsi.
f. Eksistensi organisasi tergantung pada kegiatan manusia.
g. Kegiatan manusia yang dominan dalam organisasi disebut bekerja.
Berdasarkan fakta-fakta tersebut diatas, maka SDM dikategorikan sebagai faktor sentral, karena eksistensi organisasi tergantung pada perubahan dan perkembangan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan sebagai misi, untuk mencapai tujuan strategik dan mewujudkan visi organisasinya di masa depan.

2. Warren G. Bennis
Mengatakan bahwa PO merupakan “respon terhadap perubahan, yang berhubungan degan segi pendidikan yang kompleks untuk merubah keyakinan, sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi, agar mampu mengadaptasi secara baik teknologi baru, perubahan masyarakat yang dilayani, dan tantangan-tantangan di dalam perubahan yang rumit tersebut.”
Pengertian ini menyatakan maksud yang identik dengan pengertian yang pertama, namaun dirumuskan dalam kalimat yang lebih lengkap. Dengan kata lain, pengertian ini memfokuskan PO pada kemampuan SDM dalam merespon perubahan. Kemampuan ini harus dikembangkan melalui strategi pendidikan bagi SDM yang dimiliki suatu organisasi, yang bertujuan untuk merubah keyakinan, sikap, dan nilai-nilai yang dipedomani dalam bekerja, agar lebih responsip terhadap berbagai perubahan, termasuk juga dalam menyesuaikan, memperbaiki, menyempurnakan, dan mengembangkan struktur organisasinya. Hasil pendidikan untuk menghasilkan SDM yang lebih responsip itu secara konkritk diwujudkan berupa kemampuan melayani sesuai dengan sifatnya yang dinamis.

3. Wendel L. French dan Cecil H. Bell, Jr
Mengatakan bahwa PO adalah “usaha jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan sebuah organisasi dalam memecahkan masalah, dan proses pembaharuan, terutama melalui manajemen dan kerjasama yang lebih efektif sebagai budaya yang dikembangkan dalam organisasi.”
Sehubungan dengan pengertian itu, dinyatakan pula bahwa budaya organisasi yang seharusnya dikembangkan secara formal adalah budaya bekerja di dalam kelompok/tim (team work), dengan dibantu oleh agen perubahan (change agent) sebagai katalisator, dengan mempergunakan berbagai teori dan teknologi sebagai penerapan ilmu tentang perilaku (behavioral science), termasuk juga melalui penelitian terapan (action research).

4. W. Warner Burke
Mengatakan bahwa PO adalah proses merancang (perencanaan) perubahan budaya organisasi dengan mempergunakan ilmu tentang perilaku teknologi (behavioral science of technology), penelitian dan teori-teori yang relevan.”
Dua pengertian yang terakhir ternyata memberikan penekanan yang sama, bahwa PO merupakan kegiatan manajemen yang harus dilakukan secara ilmiah, bukan kegiatan spekulasi atau trial and error di lingkungan suatu organisasi. Sehubungan dengan itu pengertian keempat menekankan pentingnya peranan dari fungsi perencanaan dalam manajemen, untuk mengarahkan usaha melakukan perubahan budaya organisasi dengan menggunakan ilmu tentang perilaku teknologi, hasil penelitian dan teori-teori lain yang relevan.

Sejalan dengan beberapa pengertian yang telah diuraikan di atas, secara singkat ALLan C. Filley, Robert J. Hause, dan Steven Kerr menyimpulkan bahwa “PO modern adalah kegiatan memanaj (mengelola) perubahan.” Hasil yang dapat diperoleh melalui PO adalah organisasi yang lebih sehat, dalam arti dari organisasi yang tidak sehat (bad organization) dapat menjadi sehat, sedang bagi organisasi yang sehat akan menjadi lebih sehat lagi.
Pengertian pengembangan organisasi dalam (http://antomonank.blogspot. com/p/pengembangan-organisasi.html, 7 April 2012) adalah:
a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
Selanjutnya dari beberapa pengertian tersebut di atas, dapat diidentifikasi beberapa karakteristik PO, sebagai kegiatan manajemen untuk mewujudkan organisasi yang semakin sehat. Karakteristik tersebut adalah sebagai berikut;
a. PO diawali dengan merumuskan perencanaan perubahan.
PO memerlukan perencanaan perubahan yang akan diwujudkan secara sistematik, yang harus dibedakan dengan perubahan yang tidak sengaja (tidak direncanakan) dan yang bersifat spekulasi, yang sering terjadi di luar kendali manajemen. Dengan kata lain perubahan tidak ditunggu secara pasif, tetapi dirancang secara aktif, bahkan proaktif agar organisasi semakin produktif dan berkualitas dalam melaksanakan misinya. Rancangan perubahan itu perlu diintegrasikan dengan program berkelanjutan dan proyek tahunan di dalam RENOP.
b. Perubahan harus bersifat komprehensif.
PO harus diciptakan dan dikembangkan sebagai budaya organisasi yang bersifat komprehensif, dengan menyentuh seluruh sendi kehidupan organisasi. Untuk itu organisasi harus dikembangkan sebagai total sistem, dengan menempatkan setiap unit/satuan kerja didalamnya sebagai sub sistem. Setiap masalah atau kondisi yang mengandung masalah di lingkungan suatu unit/satuan kerja sebagai satu sub sistem, harus dianalisis dalam hubungannya dengan sub sistem lain, yang berarti dianalisis dalam hubungannya dengan organisasi secara keseluruhan sebagai total sistem. Budaya organisasi yang sangat penting adalah budaya demokratis yang mengutamakan kebersamaan, pemberian kesempatan yang sama atau tanpa deskriminasi dan bebas dari kolusi, korupsi, dan nepotisme yang merupakan penghambat utama bagi peningkatan kemampuan mengadaptasi perubahan.
c. Perubahan jangka panjang dan/atau berkelanjutan.
PO merupakan proses melakukan adaptasi terhadap perubahan yang tidak mengenal batas waktu, dan tidak pernah berakhir selama organisasi eksis di lingkungannya. Oleh karena itu hasilnya tidak diperboleh dalam waktu cepat, bahkan sebagian diantaranya mungkin saja baru dapat dilakukan di masa depan. Berhasilnya usaha mengadaptasi suatu perubahan, bukan akhir dari kegiatan PO, karena akan datang perubahan baru yang harus diadaptasi pula.
d. Berfokus pada kerjasama dalam tim kerja (team work).
Usaha mewujudkan organisasi yang sehat atau lebih sehat adalah tanggung jawab semua SDM yang bekerja dalam suatu organisasi. Objeknya adalah perubahan SDM sebagai individu dalam meningkatkan kemampuan bekerjasama, di samping berkenaan dengan perubahan ketrampilan/keahliannya dalam bekerja, juga harus berorientasi pada perubahan sikap, wawasan, dan nilai-nilai, untuk kepentingan bersama dalam kehidupan berorganisasi. Dengan demikian obyek kedua adalah perubahan organisasi, melalui perubahan SDM sebagai individu, yang diarahkan untuk menjadi organisasi yang semakin sehat. Perubahan kemampuan bekerjasama itu sangat penting karena sebuah unit/satuan kerja, bahkan organisasi secara keseluruhan adalah tim kerja (team work) yang harus bekerjasama dengan menggunakan jaringan kerja (net work) internal yang efektif dan efisien. Di samping itu selalu terbuka kesempatan mewujudkan dan membina kerjasama dalam melakukan perubahan, melalui pembentukan tim temporer untuk menyelesaikan tugas-tugas atau masalah-masalah khusus, dalam bentuk Satuan Tugas (Satgas), Panitia, Tim Kerja, Panitia Ad-hoc dan lain-lain.
e. Bekerja secara ilmiah dan dengan memanfaatkan penelitian terapan.
Dalam menghadapi masalah atau suatu kondisi yang mengandung masalah, yang memerlukan pelaksanaan tindakan perubahan melalui kegiatan PO, harus dilakukan usaha menhimpun dan menganalisis data/informasi secara lengkap, menyeluruh dan objektif. Pada tahap pertama masalah atau kondisi yang mengandung masalah itu dapat dideskripsikan secara menyeluruh. Berikutnya perlu dianalisis secara keseluruhan, untuk mencari cara penyelesaiannya sebagai perubahan secara menyeluruh pula, dan tidak sekedar diselesaikan bagian-bagian atau unsur-unsurnya, yang cenderung akan memunculkan masalah baru. Untuk melaksanakan cara kerja ilmiah dalam melakukan dan mengadaptasi perubahan, bahkan dapat digunakan bebagai hasil penelitian terapan (action research). Disamping itu tidak mustahil penelitian terapan itu harus dilakukan oleh organisasi, agar mampu memperjelas apa (what) yang perlu dirubah/dikembangkan, bagaimana (how) melaksanakan perubahan, dan mengapa/apa sebabnya (why) perlu dilakukan perubahan, dihubungkan dengan usaha mewujudkan organisasi yang semakin sehat.
f. PO bersifat interfensi.
PO yang berfokus pada perubahan organisasi untuk menjadi organisasi yang semakin sehat/baik, harus dilakukan melalui kegiatan SDM dalam bekerja, baik sebagai individu maupun kelompok di dalam tim kerja atau unit/satuan kerja masing-masing. Kondisi itu berarti PO merupakan kegiatan intervensi aktif, bahkan proaktif terhadap kegiatan individu atau kelompok, karena setiap perubahan yang akan dilaksanakan mengharuskan individu atau kelompok meninggalkan kegiatan lama yang dinilai tidak efektif, dan diganti dengan mengimplementasikan kegiatan yang dinilai lebih efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas pokok masing-masing. Intervensi itu bahkan sampai pada adaptasi dan/atau pendayagunaan teknologi yang terus menerus berubah dan berkembang, antara lain dengan melakukan kegiatan pelatihan, yang merupakan intervensi terhadap cara bekerja SDM yang dilakukan sebelumnya.
g. Penyertaan agen perubahan (change agent).
PO akan lebih berhasil dengan mengikutsertakan pihak di luar organisasi, yang disebut agen perubahan atau katalisator, agar dilakukan secara objektif. Misalnya Lembaga Manajemen sebuah Universitas.

B. Filsafat dan Nilai-Nilai Pengembangan Organisasi (PO)
Perkataan filsafat pada dasarnya mengandung makna rangkaian kegiatan atau proses berpikir yang bersifat fundamental, mendasar dan mendalam, untuk mengungkapkan hakikat dari sesuatu yang ada dan/atau mungkin ada. Proses berpikir itu tidak dapat diamati dengan pancaindra, karena merupakan kegiatan substansi psikis (jiwa) yang dalam keterpaduannya dengan substansi fisik (jasmani), yang menjadi energi yang diantaranya disebut berpikir. Hasil berpikir filsafat itu yang diterima kebenarannya oleh manusia, akan bermakna karena dimanifestasikan dalam sikap dan perilaku. Dengan kata lain, hasil berpikir filsafat yang diterima kebenarannya akan berfungsi sebagai pedoman dalam bersikap dan berperilaku.
Hasil berfikir filsafat yang dikonkritkan menjadi nilai-nilai/norma-norma yang dipedomani dalam berpikir, bersikap dan berperilaku disebut pandangan hidup. Akhirnya sebagai nilai-nilai/norma-norma yang dipedomani dalam berperilaku, berarti tindakan dalam merespon suatu obyek dari luar (lingkungan) harus didasarkan pada kognisi (pengetahuan), perasaan (kognasi) dan persepsi yang tidak menyimpang dari nilai-nilai/norma-norma tersebut.
Sejalan dengan uraian di atas berarti Filsafat Organisasi berisi nilai-nilai/norma-norma yang mengatur perilaku organisasi, melalui cara berpikir, bersikap dan berperilaku setiap dan semua personil sebagai anggota yang terhimpun di dalamnya. Pengembangan Organisasi (PO) untuk mewujudkan organisasi yang lebih sehat, sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai/norma-norma yang dipedomani dalam cara berpikir, bersikap dan berperilaku anggota organisasi, termasuk di lingkungan organisasi non profit. Perilaku organisasi yang sehat/baik berpedoman pada nilai-nilai/norma-norma yang disebut ethika dan tanggung jawab sosial yang tercermin melalui pelaksanaan tugas-tugas pokoknya. Ethika sosial yang pada dasarnya berarti nilai-nilai/norma-norma pemisah antara cara berpikir, bersikap dan berperilaku yang baik dan buruk, di lingkungan organisasi non profit harus diorientasikan untuk kepentingan masyarakat, sebagai pelaksanaan tanggung jawab sosial dalam melaksanakan tugas pelayanan umum (public service) dan peningkatan kesejahteraan masyarakat.
Untuk memahami filsafat PO perlu diketengahkan lebih dahulu tentang cara pendekatan PO, sebagaimana dinyatakan oleh Fred Luthan, bahwa:
1. PO adalah pendekatan modern dalam manajemen.
2. Pendekatan itu dilakukan melalui kegiatan mengadaptasi perubahan dan perkembangan.
3. Pendekatan mengadaptasi tersebut dilakukan dari sudut SDM.
Sehubungan dengan itu, Wayne F. Cascio secara singkat mengatakan bahwa filsafat manajemen SDM adalah “ kepemimpinan antara manusia (leadership in people).” Filsafat yang mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan itu, berarti dalam usaha mengadaptasi perubahan dan perkembangan untuk mewujudkan organisasi yang lebih sehat/baik melalui SDM, harus didasari perlakuan yang sesuai dengan hakikat kemanusiaannya, harkat dan martabatnya, mampu memenuhi kebutuhan (need) dan melindungi hak asasinya sebagai manusia.
Berdasarkan uraian seperti dikemukakan di atas, berarti juga filsafat PO harus dimanifestasikan dalam cara berpikir, bersikap dan berperilaku yang bebas dari deskriminasi dan tekanan atau harus didasarkan pada pemberian hak, kewajiban dan perlakuan yang sama pada setiap dan semua SDM di lingkungan sebuah organisasi.
Filsafat PO dapat dikonkritkan dalam cara berpikir, bersikap dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai/norma-norma kemanusiaan sebagai berikut:
a. Mempercayai dan mendorong SDM agar melaksanakan tugas-tugasnya secara bertanggung jawab sejak mempersiapkan sampai menghasilkan sesuatu.
b. Mengembangkan kemampuan (ketrampilan/keahlian) SDM, agar menguasai yang terbaik secara optimal.
c. Memberikan kesempatan yang sama pada SDM untuk berprestasi dan mengembangkan kariernya.
d. Mengembangkan cara bekerja dalam kelompok (team work) untuk mengembangkan kemampuan memahami, menghargai, dan menghormati kelebihan dan kekurangan masing-masing.
e. Membantu SDM mencapai sukses dan kepuasaan kerja dengan mengembangkan lingkungan kerja yang terintegrasi dengan nilai-nilai kemanusiaan secara konsisten dengan prinsip peningkatan kualitasnya secara kontinue (berkesinambungan).

Nilai-nilai berfungsi mengatur hubungan sosial (hubungan antara SDM) di lingkungan organisasi non profit, harus dikonkritkan menjadi ethika mengenai hubungan kerja formal dan informal, bahkan juga dalam mengatur hubungan dengan pihak luar. Andrew J. DuBrin dalam bukunya Essential of Management mengatakan bahwa “Ethika adalah studi tentang tanggung jawab moral, dengan membedakan yang benar dan salah, dan dikembangkan sebagai konsep tanggung jawab sosial.” Dengan demikian berarti juga tanggung jawab sosial sebagai konsekuensi dari perilaku berdasarkan ethika, merupakan faktor penting dalam mengatur hubungan sosial internal dan eksternal. Prosesnya berlangsung melalui interaksi yang disebut komunikasi interpersonal antara SDM di dalam dan dengan berbagai pihak di luar organisasi. Komunikasi interpersonal itu yang terikat pada ethika dan tanggung jawab sosial, di lingkungan organisasi non profit yang sehat/baik berlangsung tertib, teratur, dan dinamis.
Implementasi manajemen strategik secara profesional sangat memerlukan keberhasilan kegiatan pengembangan organisasi (PO) yang hanya mungkin dilakukan jika budaya organisasi dibina dan dikembangkan berdasarkan ethika manajer puncak dan manajer lini sebagai pembantunya. Realisasi ethika dan tanggung jawab sosial sebagai budaya organisasi di lingkungan organisasi non profit yang sehat/bail, akan terlihat dari perilaku sebagai berikut:
1. Manajer puncak selalu berperilaku ethis dalam setiap kegiatan organisasi, untuk mewujudkan fungsinya sebagai sentral keteladanan bagi semua SDM di lingkungan organisasinya.
2. Manajer puncak dalam membina hubungan sosial melalui pelaksanaan pekerjaan di dalam organisasinya dan dalam hubungan dengan pihak luar selalu berperilaku ethis, karena memahami pengaruhnya yang sangat dominan pada partisipasi anggota.
3. Manajer puncak dalam membuat kebijakan-kebijakan selalu berlandaskan pada ethika dan tanggung jawab sosial, karena mengetahui bahwa sangat besar pengaruhnya pada masyarakat yang dilayani organisasi non profit dallam menjalankan tugas pokoknya mmemberikan pelayanan umum (public service) dan pembangunan untuk kesejahteraan rakyat.
4. Manajer puncak selalu berani dan konsekuen dalam memberikan sanksi dan hukuman pada setiap perilaku yang melanggar atau bertentangan dengan ethika dan tanggung jawab sosial, tanpa deskriminasi di antara berbagai pihak yang melakukannya.

Dengan bertolak dari uraian di atas, dapat dikatakan juga bahwa ethika dan tanggung jawab sosial dalam kegiatan PO pada dasarnya merupakan pengontrol kebebasan SDM sebagai individu dalam melaksanakan wewenang masing-masing, kontrol itu harus didasarkan dan/atau berorientasi pada nilai-nilai teknis yang terarah pada peningkatan ketrampilan/keahlian kerja sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan di zamannya. Nilai-nilai teknis itu antara lain sebagai berikut:
1. PO dilaksanakan sebagai kegiatan untuk meningkatkan kualitas kerja dan hasilnya.
2. PO dilaksanakan untuk meningkatkan kemampuan bertanggung jawab dalam bekerja, yang dimanifestasikan dalam peningkatan disiplin diri dalam disiplin kerja, efisiensi, dan efektifitas tim kerja (team work), motivasi dan antusiasme untuk berprestasi dan mencapai sukses dalam bekerja, serta meningkatkan kebanggaan pada organisasi.
3. PO dilaksanakan untuk meningkatkan sikap percaya diri, yang dimanifestasikan dalam kesediaan dan kemampuan mempercayai orang lain dalam bekerja keras, tekun dan gigih dalam memberikan kontribusi bagi tercapainya tujuan strategik organisasi.
4. PO dilaksanakan untuk meningkatkan dan mengembangkan sikap sensitivitas (kepekaan) berupa keperdulian SDM terhadap masalah, kesulitan dan kepentingan orang lain di dalam dan di luar organisasi non profit masing-masing.
Kegiatan PO seperti diuraikan di atas, jika dilaksanakan di lingkungan non profit akan mengantarkan pada kondisinya yang lebih sehat/baik dari kondisi sebelumnya, sebagai kondisi organisasi yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan manajemen strategik secara efektif dan efisien.

C. Tujuan Pengembangan Organisasi (PO)
Fokus kegiatan PO adalah melakukan adaptasi perubahan lingkungan melalui peningkatan kualitas SDM, untuk mewujudkan organisasi yang lebih sehat/baik dari kondisi sebelumnya. Kegiatannya harus diawalidengan merumuskan perencanaan perubahan yang akan diadapatasi dan membantu SDM agar kemampuannya (ketrampilan, keahlian, wawasan sikap dan lain-lain) berkembang dan meningkat dalam mengadaptasi perubahan yang telah direncanakan tersebut. Misalnya organisasi non profit yang melaksanakan pekerjaan secara manual, akan mengadaptasi perubahan teknologi komputerisasi. Untuk itu tidak sekedar teknologinya yang harus dipersiapkan, tetapi yang terpenting adalah menyiapkan SDM yang mampu melayani penggunaan komputer dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan tugas pokok organisasi secara efektif dan efisien.
Dengan demikian berarti tujuan utama PO adalah untuk menerapkan inovasi baru, yang belum didayagunakan di lingkungan sebuah organisasi, sebagai perubahan dan pengembangan yang dapat meningkatkan kemampuan organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Tujuan umum itu berfokus pada peningkatan kemampuan organisasi melalui peningkatan kemampuan SDM dalam semua aspek kehidupan organisasi, agar menjadi organisasi yang semakin sehat/baik.
Dengan memperhatikan cakupan PO yang menyentuh seluruh aspek kehidupan organisasi, berarti tujuan khusus PO adalah:
1. Mengubah dan mengembangkan prespektif organisasi, melalui usaha memperluas wawasan SDM. Perubahan dan pengembangan itu berkenaan dengan aspek-aspek sebagai berikut:
a. Meningkatkan kesadaran pada perubahan nilai-nilai dari masa ke masa.
b. Meningkatkan kemampuan melakukan tindakan/kegiatan organisasi sesuai dengan nilai-nilai baru di zamannya.
c. Meningkatkan kemampuan mewujudkan nilai-nilai baku dalam kehidupan organisasi, seperti kejujuran, keterbukaan, kebenaran dan lain-lain secara realistis, sebagai nilai-nilai yang mampu mewujudkan stabilitas kebersamaan dalam dinamika kehidupan organisasi.
d. Mengembangkan penghayatan, kepedulian dan kepekaan (sensitivitas) pada nilai-nilai kemanusiaan yang bersifat universal.
e. Memantapkan dan mengembangkan kemampuan mengimplementasikan nilai-nilai sosial yang berlaku dan dihormati dalam kehidupan berorganisasi, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
f. Mengembangkan sikap bahwa menerima pelimpahan wewenang merupakan tanggung jawab, yang tidak dijalankan sekedar sebagai kekuasaan berdasarkan peraturan, posisi dan jabatan, tetapi lebih mengutamakan keahlian, kedekatan pribadi, dana keyakinan pada kemampuan dalam bekerja.
Semua perubahan dan perkembangan yang dicapai mewujudkan tujuan khusus di atas, merupakan kondisi yang akan meningkatkan organisasi menjadi lebih sehat/baik lagi.
2. Meningkatkan kemampuan mengadaptasi perubahan teknologi.
Ilmu dan teknologi merupakan keberhasilan manusia yang fantastis pada penghujung abad XX, yang telah membantunya meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktifitas, dan kualitas kerja. Untuk itu SDM di lingkungan organisasi non profit melalui kegiatan PO harus ditingkatkan motivasinya untuk menguasai dan mempergunakan teknologi baru/mutahir yang relevan dengan bidang kerjanya.
3. Peningkatan ketrampilan/keahlian dan pengetahuan.
Banyak pekerjaan di bidang pemerintahan di lingkungan organisasi non profit, yang tidak memerlukan sistem teknologi tinggi, namun terus menerus mengalami perubahan sesuai dengan perkembangan kemajuan ilmu yang bersifat non teknologi dalam arti sempit berupa penggunaan mesin-mesin, komputer, robot dan lain-lain yang sejenis. Untuk itu SDM di lingkungan sebuah organisasi non profit harus ditingkatkan motivasinya untuk menguasai pengetahuan, ketrampilan dan keahlian dibidangnya melalui konsultasi, belajar secara mandiri, belajar secara formal di lembaga-lembaga pendidikan, magang, mengikuti seminar, diskusi panel, lokakarya dan lain-lain.
4. Pengembangan kemampuan meningkatkan produktifitas dan pelayanan umum yang berkualitas.
Tujuan khusus ini mengharuskan di lingkungan organisasi non profit dibina komitmen manajemen, untuk mewujudkan pelaksanaan pekerjaan yang secara terus menerus berorientasi pada produktifitas dan kualitas. Untuk itu perlu dilakukan pembinaan, pengembangan, dan penyaluran kemampuan berfikir kritis dan kreatif, inisiatif, kemampuan inovatif, dan bahkan intuisi SDM, yang bebas dari perilaku deskriminatif yang bersifat kolusi dan nepotisme.
5. Peningkatan kemampuan mengadaptasi perubahan sosial.
Perubahan sosial di lingkungan setiap masyarakat berlangsung secara terus menerus sepanjang masa, tanpa diketahui batas waktu berhentinya. Setiap masyarakat bersifat dinamis. Sedang semua organisasi non profit berada dan merupakan bagian integral di dalam masyarakat yang dinamis tersebut. Oleh karena itulah melalui PO perlu dilakukan kegiatan meningkatkan dan mengembangkan kepekaan (sensitivitas) SDM terhadap perubahan sosial masyarakat disekitarnya (lokal), nasional dan bahkan global.

BAB III
KESIMPULAN

1. Pengertian Pengembangan Organisasi (PO) adalah sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektifitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
2. Filsafat Organisasi berisi nilai-nilai/norma-norma yang mengatur perilaku organisasi, melalui cara berpikir, bersikap dan berperilaku setiap dan semua personil sebagai anggota yang terhimpun di dalamnya. Pengembangan Organisasi (PO) untuk mewujudkan organisasi yang lebih sehat, sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai/norma-norma yang dipedomani dalam cara berpikir, bersikap dan berperilaku anggota organisasi, termasuk di lingkungan organisasi non profit. Perilaku organisasi yang sehat/baik berpedoman pada nilai-nilai/norma-norma yang disebut ethika dan tanggung jawab sosial yang tercermin melalui pelaksanaan tugas-tugas pokoknya. Ethika sosial yang pada dasarnya berarti nilai-nilai/norma-norma pemisah antara cara berpikir, bersikap dan berperilaku yang baik dan buruk, di lingkungan organisasi non profit harus diorientasikan untuk kepentingan masyarakat, sebagai pelaksanaan tanggung jawab sosial dalam melaksanakan tugas pelayanan umum (public service) dan peningkatan kesejahteraan masyarakat.
3. Tujuan pengembangan organisasi antara lain: (a) menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi, (b) menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka, (c) menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi, dan (d) merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri.

DAFTAR PUSTAKA

Bentuk Struktur Organisasi. Diakses tanggal 7 April 2012 dari http://antomonank. blogspot.com/p/pengembangan-organisasi.html

Nawawi, Hadari, H. 2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan Dengan Ilustrasi di Bidang Pemerintahan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Pengembangan Organisasi. Diakses tanggal 7 April 2012 dari http://massofa. wordpress.com/2008/02/12/pengembangan-organisasi/

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: